6.4.1 Teorier om egenskaper
Teorier om egenskaper i ledarskapet identifierar de specifika personlighetsdrag som skiljer ledare från icke-ledare. De bygger på premissen att ledare ”föds, inte görs” (dvs. att ledarskap till stor del är medfött, snarare än att utvecklas genom inlärning). Tidig forskning (Mann, 1959; Stogdill, 1948) fokuserade på förhållandet mellan personlighet och ledarskap, men rapporterade få stödjande bevis. Trots detta fortsätter forskningsintresset för detta område, och Judge och Bono (2004) rapporterar att 12 % av all ledarskapsforskning som publicerades mellan 1990 och 2004 innehöll nyckelorden ”personlighet” och ”ledarskap”.
För att granska bevisen för ett väsentligt samband mellan personlighet och ledarskap genomfördes en metaanalys av Lord, De Vader och Alliger (1986). Denna inkluderade de studier som ursprungligen granskades av Mann (1959) och senare publicerade studier. Lord et al. (1986) visade att det fanns betydande metaanalytiska korrelationer mellan uppfattningar om ledarskap och intelligens, maskulinitet och dominans. Det är viktigt att notera att dessa egenskaper var förknippade med ledarskapsuppfattningar snarare än med ledarens beteenden eller prestationer, och att de därför inte återspeglar personliga egenskaper som kan vara relaterade till ledarens effektivitet. I en senare metaanalys utförd av Judge, Bono, Iles och Gerhardtl (2002) konstaterades att de fem stora personlighetsdimensionerna (d.v.s. agreeableness, conscientiousness, extraversion, neuroticism och openness) var betydande prediktorer för både ledarskapets uppkomst (förklarar 28 % av variansen) och ledarens effektivitet (förklarar 15 % av variansen).
En av de viktigaste kritikpunkterna mot egenskapsteorin är dess förenklade tillvägagångssätt; att den inte tar hänsyn till andra faktorer som kommer att påverka utvecklingen av en framgångsrik ledare (t.ex. situations- och miljöfaktorer). Nyligen genomförd forskning, baserad på enäggstvillingar och tvåäggstvillingar, kunde uppskatta arvbarheten för ledarskapsuppkomst till 30 % (Avery, Zhang, Avolio, Kruegar, 2007). Detta innebär att de återstående 70 procenten förklaras av situationsfaktorer (t.ex. exponering för ledarrollmodeller) under karriären. Trots detta använder många organisationer personlighetsbedömningar som en del av sina urvalsförfaranden för chefs- eller ledarroller.
Den brittiska regeringens användning av personlighetsbedömning vid
utnämningen av högre tjänstemän
Som en del av urvalsförfarandena för den brittiska statstjänsten fyller kandidaterna i ett frågeformulär om personlighet, personlighetsmåttet ”16PF5”, i syfte att bedöma individens arbets- och ledarstil. Frågeformuläret är ett flervalsformulär och består av 183 frågor, med instruktioner och exempel på hur det ska fyllas i. Det är ett elektroniskt administrerat frågeformulär som fylls i och skickas tillbaka via en e-postbilaga.
Den resulterande personlighetsprofilen diskuteras med kandidaten som en del av en inledande enskild intervju och bedömning med en arbetspsykolog. Denna diskussion är avsedd att ge insikter om kandidatens ledarstil.
De ledaregenskaper mot vilka kandidaten bedöms är följande:
-resultat – fokusera på effekt, utmaning och förbättring, engagera intressenter;
-integritet – självkännedom, självförtroende, lagarbete;
-förmåga – odla innovation, få ut det bästa av alla, växa av erfarenhet;
-riktning – inspirera med visioner, ta tillvara på möjligheter och fatta svåra beslut.
Källa: www.dfid.gov.uk/recruitment/files/psychometric.pdf . (c) Crown copyright 2009, Department for International Development.
En snabb uppgift: Vilka 16PF-egenskaper har samband med de ledaregenskaper som lyfts fram? Tror du att några av de andra 16PF-egenskaperna skulle förknippas med ledarskap? Varför?
Den här metoden har inte bara använts för att identifiera goda ledare, utan även ledare som ”spårar ur” (dvs. som gör goda framsteg, men sedan stagnerar i sin karriär, blir degraderade, får sparken eller lämnar organisationen). Hogan och Hogan (2001) hävdade att misslyckat ledarskap är kopplat till ”överspelade” personlighetsegenskaper som därmed blir dysfunktionella:
- SCHIZOID: känslokallhet, distansering, likgiltighet
- PASSIVE-AGGRESSIVE: likgiltig för normal yrkesprestation, irriterad när man blir ombedd att göra något som man inte vill göra
- NARCISSISTIC: & arrogant & högmodig, storslagen känsla av självgodhet
Och även om en del forskning har fokuserat på personlighetsdrag, som är dispositionella faktorer, kan begreppet ”urspårning” förstås i termer av personen, hans/hennes beteende och den kontext inom vilken de verkar. En av de viktiga aspekterna av ”urspårning” är att chefer uppvisar dåliga interpersonella färdigheter och oförmåga att leda sitt team.
En snabb uppgift: Kan du identifiera några aspekter av gott ledarskap som också har potential att skada organisationer och deras anställda?