6.4.1 Teorie cech
Teorie cech przywództwa identyfikują specyficzne cechy osobowości, które odróżniają liderów od osób nie będących liderami. Opierają się one na założeniu, że liderzy „rodzą się, a nie powstają” (tzn. że przywództwo jest w dużej mierze wrodzone, a nie rozwijane poprzez uczenie się). Wczesne badania (Mann, 1959; Stogdill, 1948) koncentrowały się na związku pomiędzy osobowością a przywództwem, ale przedstawiły niewiele dowodów na poparcie tej tezy. Judge i Bono (2004) donoszą, że 12% wszystkich badań nad przywództwem opublikowanych w latach 1990-2004 zawierało słowa kluczowe „osobowość” i „przywództwo”.
W celu dokonania przeglądu dowodów na istnienie istotnego związku pomiędzy osobowością a przywództwem, Lord, De Vader i Alliger (1986) przeprowadzili metaanalizę. Obejmowała ona badania pierwotnie zweryfikowane przez Manna (1959) oraz badania opublikowane później. Lord et al. (1986) wykazali, że istniały znaczące metaanalityczne korelacje pomiędzy postrzeganiem przywództwa a inteligencją, męskością i dominacją. Należy zauważyć, że cechy te były związane z postrzeganiem przywództwa, a nie z zachowaniami czy wynikami lidera, a więc nie odzwierciedlają cech osobowych, które mogą być związane ze skutecznością lidera. Późniejsza metaanaliza przeprowadzona przez Judge’a, Bono, Ilesa i Gerhardtla (2002) wykazała, że wymiary osobowości Wielkiej Piątki (tj. ugodowość, sumienność, ekstrawersja, neurotyczność i otwartość) były znaczącymi predyktorami zarówno pojawienia się przywództwa (wyjaśniając 28% wariancji), jak i skuteczności przywódcy (wyjaśniając 15% wariancji).
Jednym z głównych zarzutów wobec teorii cech jest jej uproszczone podejście; nie uwzględnia ona innych czynników, które wpływają na rozwój skutecznego lidera (np. czynników sytuacyjnych i środowiskowych). Ostatnie badania, oparte na bliźniętach jednojajowych i dwujajowych, pozwoliły oszacować dziedziczność pojawienia się przywództwa na poziomie 30% (Avery, Zhang, Avolio, Kruegar, 2007). Oznacza to, że za pozostałe 70% odpowiadają czynniki sytuacyjne (np. ekspozycja na wzorce przywódców) w trakcie kariery zawodowej. Mimo to wiele organizacji stosuje ocenę osobowości jako element procedur selekcji na stanowiska kierownicze lub przywódcze.
Use of Personality Assessment by the UK Government for the
appointment of Senior Civil Servants
As part of the selection procedures for the UK Civil Service, candidates complete a personality questionnaire, the ’16PF5′ personality measure, in order to assess the individual’s working and leadership style. Kwestionariusz ma charakter wielokrotnego wyboru i składa się ze 183 pytań wraz z instrukcjami i przykładami dotyczącymi sposobu jego wypełnienia. Jest to kwestionariusz administrowany elektronicznie, który jest wypełniany i odsyłany w załączniku do wiadomości e-mail.
Wynikający z niego profil osobowości jest omawiany z kandydatem w ramach wstępnej rozmowy indywidualnej i oceny z psychologiem zawodowym. Dyskusja ta ma na celu zapewnienie wglądu w styl przywództwa kandydata.
Cechy przywódcze, na podstawie których kandydat jest oceniany, są następujące:
-Wyniki – koncentracja na wpływie, wyzwaniach i doskonaleniu, angażowanie interesariuszy;
-Integralność – samoświadomość, pewność siebie, praca zespołowa;
-zdolności – kultywowanie innowacyjności, wydobywanie tego, co najlepsze od wszystkich, rozwój na podstawie doświadczeń;
-Dyrekcja – inspirowanie wizją, wykorzystywanie okazji i podejmowanie trudnych decyzji.
Źródło: www.dfid.gov.uk/recruitment/files/psychometric.pdf . (c) Crown copyright 2009, Department for International Development.
Szybkie zadanie: Które cechy 16PF odnoszą się do wyróżnionych cech przywódczych? Czy uważasz, że któraś z pozostałych cech 16PF może być powiązana z przywództwem? Dlaczego?
Podejście oparte na cechach zostało zastosowane nie tylko do identyfikacji dobrych liderów, ale również liderów, którzy „wykolejają się” (tzn. dobrze się rozwijają, ale potem następuje stagnacja w ich karierze, zostają zdegradowani, zwolnieni lub odchodzą z organizacji). Hogan i Hogan (2001) twierdzą, że nieudane przywództwo jest związane z „nadmiernie eksponowanymi” cechami osobowości, które w konsekwencji stają się dysfunkcjonalne:
- SCHIZOID: chłód emocjonalny, dystans, obojętność
- PASYWNO-AGRESYWNY: obojętny na normalne wyniki w pracy, irytuje się, gdy każe mu się zrobić coś, czego nie chce
- NARCYSTYCZNY: arogancki & wyniosły, okazałe poczucie własnej ważności
Chociaż niektóre badania koncentrowały się na cechach osobowości, które są czynnikami dyspozycyjnymi, pojęcie „wykolejenia” można rozumieć w kategoriach osoby, jej zachowania i kontekstu, w którym działa. Jednym z ważnych aspektów „wykolejenia” jest to, że menedżerowie wykazują słabe umiejętności interpersonalne i niezdolność do zarządzania swoim zespołem.
Szybkie zadanie: Czy potrafisz zidentyfikować niektóre aspekty dobrego przywództwa, które mają również potencjał, aby wyrządzić szkodę organizacjom i ich pracownikom?