6.4.1 Teorier om karaktertræk
Tegningsteorier om lederskab identificerer de specifikke personlighedstræk, der adskiller ledere fra ikke-ledere. De er baseret på den forudsætning, at ledere “fødes, ikke skabes” (dvs. at lederskab i vid udstrækning er medfødt og ikke udvikles gennem indlæring). Tidlig forskning (Mann, 1959; Stogdill, 1948) fokuserede på forholdet mellem personlighed og lederskab, men rapporterede kun få beviser herfor. Ikke desto mindre fortsætter forskningsinteressen på dette område, og Judge og Bono (2004) rapporterer, at 12 % af al ledelsesforskning, der blev offentliggjort mellem 1990 og 2004, indeholdt nøgleordene “personlighed” og “lederskab”.
For at gennemgå beviserne for en væsentlig sammenhæng mellem personlighed og ledelse blev der foretaget en metaanalyse af Lord, De Vader og Alliger (1986). Denne omfattede de undersøgelser, der oprindeligt blev gennemgået af Mann (1959), og senere offentliggjorte undersøgelser. Lord et al. (1986) påviste, at der var signifikante metaanalytiske sammenhænge mellem ledelsesopfattelser og intelligens, maskulinitet og dominans. Det er vigtigt at bemærke, at disse karakteristika var forbundet med lederopfattelser snarere end med lederadfærd eller -præstationer, og at de således ikke afspejler personlige karakteristika, der kan være forbundet med lederens effektivitet. En senere metaanalyse udført af Judge, Bono, Iles og Gerhardtl (2002) viste, at de fem store personlighedsdimensioner (Big Five) (dvs. agreeableness, conscientiousness, extraversion, neuroticism og åbenhed) var signifikante prædiktorer for både lederskabets fremkomst (forklarer 28 % af variansen) og lederens effektivitet (forklarer 15 % af variansen).
Et af de største kritikpunkter af trækteorien er dens forsimplede tilgang; at den ikke tager højde for andre faktorer, der vil påvirke udviklingen af en succesfuld leder (f.eks. situations- og miljømæssige faktorer). Nyere forskning, baseret på enæggede og tveæggede tvillinger, var i stand til at anslå arveligheden af lederskabets fremkomst til 30 % (Avery, Zhang, Avolio, Kruegar, 2007). Det betyder, at de resterende 70 % skyldes situationsbestemte faktorer (f.eks. eksponering for lederrollemodeller) i løbet af ens karriere. Ikke desto mindre anvender mange organisationer personlighedsvurderinger som en del af deres udvælgelsesprocedurer til leder- eller lederroller.
Den britiske regerings brug af personlighedsvurdering ved
udnævnelse af ledende embedsmænd
Som led i udvælgelsesprocedurerne for den britiske statstjeneste udfylder kandidaterne et personlighedsspørgeskema, personlighedsmålet “16PF5”, med henblik på at vurdere den enkeltes arbejds- og ledelsesstil. Spørgeskemaet er et multiple-choice-spørgeskema og består af 183 spørgsmål, med instruktioner og eksempler på, hvordan det skal udfyldes. Det er et elektronisk administreret spørgeskema, som udfyldes og returneres via en vedhæftet e-mail.
Den resulterende personlighedsprofil drøftes med kandidaten som led i en indledende individuel samtale og vurdering med en erhvervspsykolog. Formålet med denne drøftelse er at give indsigt i kandidatens ledelsesstil.
De lederegenskaber, som kandidaten vurderes i forhold til, er følgende:
-Resultater – fokus på effekt, udfordring og forbedring, inddrage interessenter;
-Integritet – selvbevidsthed, selvtillid, teamwork;
-Kapacitet – dyrke innovation, få det bedste ud af alle, vokse af erfaring;
-Direktion – inspirere med visioner, gribe muligheder og træffe svære beslutninger.
Kilde: www.dfid.gov.uk/recruitment/files/psychometric.pdf . (c) Crown copyright 2009, Department for International Development.
En hurtig opgave: Hvilke 16PF-egenskaber relaterer sig til de fremhævede lederegenskaber? Tror du, at nogle af de andre 16PF-egenskaber ville blive forbundet med lederskab? Hvorfor?
Denne tilgang til karaktertræk er ikke kun blevet anvendt til at identificere gode ledere, men også ledere, der “afsporer” (dvs. som gør gode fremskridt, men som derefter stagnerer i deres karriere, bliver degraderet, fyret eller forlader organisationen). Hogan og Hogan (2001) hævdede, at fejlslagen ledelse hænger sammen med “overspillede” personlighedskarakteristika, som dermed bliver dysfunktionelle:
- SCHIZOID: følelsesmæssig kulde, løsrivelse, ligegyldighed
- PASSIV-AGGRESSIV: ligeglad med normal erhvervsmæssig præstation, irriteret, når man bliver bedt om at gøre noget, man ikke har lyst til
- NARCISSISTISK: & arrogant & hovmodig, storslået følelse af selvoptagethed
Men selv om en del forskning har fokuseret på personlighedstræk, som er dispositionelle faktorer, kan begrebet “afsporing” forstås i forhold til personen, hans/hendes adfærd og den kontekst, inden for hvilken de opererer. Et af de vigtige aspekter af “afsporing” er, at ledere udviser dårlige interpersonelle færdigheder og manglende evne til at lede deres team.
En hurtig opgave: Kan du identificere nogle aspekter af god ledelse, som også har potentiale til at skade organisationer og deres medarbejdere?