6.4.1 Trait Theorieën
Trait theorieën van leiderschap identificeren de specifieke persoonlijkheidskenmerken die leiders onderscheiden van niet-leiders. Zij zijn gebaseerd op de vooronderstelling dat leiders worden “geboren, niet gemaakt” (d.w.z. dat leiderschap grotendeels aangeboren is, eerder dan dat het door leren wordt ontwikkeld). Vroeg onderzoek (Mann, 1959; Stogdill, 1948) richtte zich op het verband tussen persoonlijkheid en leiderschap, maar leverde weinig ondersteunend bewijs. Niettemin is er nog steeds belangstelling voor onderzoek op dit gebied. Judge en Bono (2004) melden dat 12% van alle tussen 1990 en 2004 gepubliceerde onderzoeken naar leiderschap de sleutelwoorden “persoonlijkheid” en “leiderschap” bevatten.
Om het bewijs van een substantiële relatie tussen persoonlijkheid en leiderschap te evalueren, werd een meta-analyse uitgevoerd door Lord, De Vader en Alliger (1986). Deze omvatte de oorspronkelijk door Mann (1959) beoordeelde studies en later gepubliceerde studies. Lord et al. (1986) toonden aan dat er significante meta-analytische correlaties bestonden tussen leiderschapspercepties en intelligentie, masculiniteit en dominantie. Het is belangrijk op te merken dat deze kenmerken geassocieerd werden met leiderschapspercepties, eerder dan met leidersgedrag of -prestaties, en dus geen weerspiegeling zijn van persoonlijke kenmerken die gerelateerd kunnen zijn aan de effectiviteit van leiders. Een latere meta-analyse, uitgevoerd door Judge, Bono, Iles en Gerhardtl (2002), vond dat de Big Five persoonlijkheidsdimensies (d.w.z., agreeableness, consciëntiousness, extraversion, neuroticism, en openness) significante voorspellers waren van zowel leiderschapsopkomst (verklaarde 28% van de variantie) als leiderschapseffectiviteit (verklaarde 15% van de variantie).
Eén van de belangrijkste kritieken op de trait-theorie is haar simplistische benadering; dat zij geen rekening houdt met andere factoren die de ontwikkeling van een succesvol leider zullen beïnvloeden (b.v. situationele en omgevingsfactoren). Recent onderzoek, gebaseerd op identieke en broederlijke tweelingen, heeft de erfelijkheid van leiderschapsontplooiing op 30% kunnen schatten (Avery, Zhang, Avolio, Kruegar, 2007). Dit betekent dat de resterende 70% toe te schrijven is aan situationele factoren (bv. blootstelling aan rolmodellen van leiders) tijdens iemands loopbaan. Niettemin maken veel organisaties gebruik van persoonlijkheidsbeoordeling als onderdeel van hun selectieprocedures voor leidinggevende of leiderschapsfuncties.
Gebruik van persoonlijkheidsbeoordeling door de Britse regering voor de
benoeming van hoge ambtenaren
Als onderdeel van de selectieprocedures voor de Britse ambtenarij vullen kandidaten een persoonlijkheidsvragenlijst in, de “16PF5”-persoonlijkheidsmaat, om de werk- en leiderschapsstijl van het individu te beoordelen. De vragenlijst is meerkeuze en omvat 183 vragen, met instructies en voorbeelden over hoe de vragenlijst moet worden ingevuld. Het is een elektronische vragenlijst die wordt ingevuld en teruggestuurd via een e-mailbijlage.
Het resulterende persoonlijkheidsprofiel wordt met de kandidaat besproken als onderdeel van een eerste één-op-één gesprek en assessment met een bedrijfspsycholoog. Dit gesprek is bedoeld om inzicht te krijgen in de leiderschapsstijl van de kandidaat.
De leiderschapskwaliteiten waaraan de kandidaat wordt getoetst, zijn de volgende:
-Resultaten – focus op impact, uitdaging en verbetering, stakeholders betrekken;
-Integriteit – zelfbewustzijn, zelfvertrouwen, teamworking;
-Capaciteiten – innovatie cultiveren, het beste uit iedereen halen, groeien uit ervaring;
-Directie – inspireren met visie, kansen grijpen en moeilijke beslissingen nemen.
Bron: www.dfid.gov.uk/recruitment/files/psychometric.pdf . (c) Crown copyright 2009, Department for International Development.
Een snelle opgave: Welke 16PF-kenmerken houden verband met de genoemde leiderschapskwaliteiten? Denk je dat een van de andere 16PF-eigenschappen verband houdt met leiderschap? Waarom?
De eigenschappenbenadering is niet alleen toegepast om goede leiders te identificeren, maar ook leiders die “ontsporen” (d.w.z. goed vooruitgaan, maar vervolgens stagneren in hun carrière, gedegradeerd worden, ontslagen worden of de organisatie verlaten). Hogan en Hogan (2001) stelden dat falend leiderschap samenhangt met ‘overgespeelde’ persoonlijkheidskenmerken, die daardoor disfunctioneel worden:
- SCHIZOID: emotionele kilheid, afstandelijkheid, onverschilligheid
- PASSIEF-AGGRESSIEF: onverschillig voor normale beroepsprestaties, geïrriteerd als hem wordt opgedragen iets te doen wat hij niet wil
- NARCISSISTISCH: arrogant & hooghartig, grandioos gevoel van eigenwaarde
Hoewel sommige onderzoeken zich hebben toegespitst op persoonlijkheidskenmerken, die dispositionele factoren zijn, kan het begrip “ontsporing” worden begrepen in termen van de persoon, zijn/haar gedrag en de context waarbinnen hij/zij opereert. Een van de belangrijke aspecten van “ontsporing” is dat leidinggevenden blijk geven van slechte intermenselijke vaardigheden en niet in staat zijn hun team te leiden.
Een snelle opdracht: Kunt u enkele aspecten van goed leiderschap noemen die ook schade kunnen toebrengen aan organisaties en hun werknemers?