6.4.1 Teorie dei tratti
Le teorie dei tratti della leadership identificano i tratti specifici della personalità che distinguono i leader dai non leader. Si basano sulla premessa che i leader “nascono, non sono fatti” (cioè, che la leadership è in gran parte innata, piuttosto che essere sviluppata attraverso l’apprendimento). Le prime ricerche (Mann, 1959; Stogdill, 1948) si sono concentrate sulla relazione tra personalità e leadership, ma hanno riportato poche prove a sostegno. Tuttavia, l’interesse della ricerca in quest’area continua, con Judge e Bono (2004) che riportano che il 12% di tutte le ricerche sulla leadership pubblicate tra il 1990 e il 2004 includevano le parole chiave “personalità” e “leadership”.
Al fine di rivedere le prove di una relazione sostanziale tra personalità e leadership, una meta-analisi è stata condotta da Lord, De Vader e Alliger (1986). Questo includeva gli studi originariamente rivisti da Mann (1959) e gli studi pubblicati successivamente. Lord et al. (1986) hanno dimostrato che c’erano significative correlazioni meta-analitiche tra percezioni di leadership e intelligenza, mascolinità e dominanza. È importante notare che queste caratteristiche erano associate alle percezioni di leadership, piuttosto che ai comportamenti o alle performance del leader, e quindi non riflettono le caratteristiche personali che possono essere collegate all’efficacia del leader. Una successiva meta-analisi, condotta da Judge, Bono, Iles e Gerhardtl (2002), ha trovato che le cinque dimensioni della personalità (cioè, agreeableness, conscientiousness, extraversion, neuroticism, and openness) erano predittori significativi sia dell’emergenza della leadership (spiegando il 28% della varianza) che dell’efficacia del leader (spiegando il 15% della varianza).
Una delle maggiori critiche alla teoria dei tratti è il suo approccio semplicistico, che non tiene conto di altri fattori che influenzano lo sviluppo di un leader di successo (per esempio, fattori situazionali e ambientali). Una recente ricerca, basata su gemelli identici e fraterni, è stata in grado di stimare l’ereditabilità dell’emergere della leadership al 30% (Avery, Zhang, Avolio, Kruegar, 2007). Questo significa che il restante 70% è rappresentato da fattori situazionali (per esempio, l’esposizione a modelli di ruolo di leader) durante la carriera. Ciononostante, molte organizzazioni usano la valutazione della personalità come parte delle loro procedure di selezione per ruoli manageriali o di leadership.
Uso della valutazione della personalità da parte del governo britannico per la
messa in servizio di alti funzionari pubblici
Come parte delle procedure di selezione per il servizio civile britannico, i candidati completano un questionario di personalità, la misura della personalità ’16PF5′, al fine di valutare lo stile di lavoro e di leadership dell’individuo. Il questionario è a scelta multipla e comprende 183 domande, con istruzioni ed esempi su come completarlo. Si tratta di un questionario somministrato elettronicamente che viene completato e restituito attraverso un allegato e-mail.
Il profilo di personalità risultante viene discusso con il candidato come parte di un colloquio iniziale individuale e di una valutazione con uno psicologo del lavoro. Questa discussione ha lo scopo di fornire intuizioni sullo stile di leadership del candidato.
Le qualità di leadership rispetto alle quali il candidato viene valutato sono le seguenti:
-Risultati – concentrarsi sull’impatto, sulla sfida e sul miglioramento, coinvolgere le parti interessate;
-Integrità – consapevolezza di sé, fiducia in sé, lavoro di squadra;
-Capacità – coltivare l’innovazione, ottenere il meglio da tutti, crescere dall’esperienza;
-Direzione – ispirare con la visione, cogliere le opportunità e prendere decisioni difficili.
Fonte: www.dfid.gov.uk/recruitment/files/psychometric.pdf . (c) Crown copyright 2009, Department for International Development.
Un compito veloce: Quali tratti del 16PF sono in relazione con le qualità di leadership evidenziate? Pensi che qualcuno degli altri tratti del 16PF possa essere associato alla leadership? Perché?
L’approccio dei tratti non è stato applicato solo per identificare i buoni leader, ma anche i leader che “deragliano” (cioè, progrediscono bene, ma poi ristagnano nella loro carriera, vengono retrocessi, licenziati o lasciano l’organizzazione). Hogan e Hogan (2001) hanno sostenuto che la leadership fallita è legata a caratteristiche di personalità ‘esagerate’, che, quindi, diventano disfunzionali:
- SCHIZOIDE: freddezza emotiva, distacco, indifferenza
- PASSIVO-AGGRESSIVO: indifferente alla normale prestazione lavorativa, irritato quando gli si dice di fare qualcosa che non vuole
- NARCISSISTICO: arrogante & altezzoso, grandioso senso di autoimportanza
Anche se alcune ricerche si sono concentrate sui tratti di personalità, che sono fattori disposizionali, il concetto di ‘deragliamento’ può essere compreso in termini di persona, del suo comportamento e del contesto in cui operano. Uno degli aspetti importanti del ‘deragliamento’ è che i manager dimostrano scarse capacità interpersonali e l’incapacità di gestire il loro team.
Un compito veloce: Puoi identificare alcuni aspetti di una buona leadership che hanno anche il potenziale di causare danni alle organizzazioni e ai loro dipendenti?