6.4.1 Piirreteoriat
Johtajuuden piirreteoriat määrittelevät erityiset persoonallisuuden piirteet, jotka erottavat johtajat ei-johtajista. Ne perustuvat olettamukseen, että johtajat ”syntyvät, eivät ole tehtyjä” (eli että johtajuus on suurelta osin synnynnäistä eikä kehity oppimisen kautta). Varhaisissa tutkimuksissa (Mann, 1959; Stogdill, 1948) keskityttiin persoonallisuuden ja johtajuuden väliseen suhteeseen, mutta niistä saatiin vain vähän tukea. Tutkimuskiinnostus tätä alaa kohtaan jatkuu kuitenkin edelleen, ja Judge ja Bono (2004) raportoivat, että 12 prosentissa kaikista vuosina 1990-2004 julkaistuista johtajuustutkimuksista käytettiin avainsanoja ”persoonallisuus” ja ”johtajuus”.
Lord, De Vader ja Alliger (1986) tekivät meta-analyysin tarkastellakseen näyttöä persoonallisuuden ja johtajuuden välisestä olennaisesta yhteydestä. Siihen sisältyivät Mannin (1959) alun perin tarkastelemat tutkimukset ja myöhemmin julkaistut tutkimukset. Lord ym. (1986) osoittivat, että johtajuuskäsitysten ja älykkyyden, maskuliinisuuden ja dominanssin välillä oli merkittäviä meta-analyyttisiä korrelaatioita. On tärkeää huomata, että nämä ominaisuudet liittyivät pikemminkin johtajakäsityksiin kuin johtajan käyttäytymiseen tai suorituskykyyn, joten ne eivät kuvasta henkilökohtaisia ominaisuuksia, jotka voivat olla yhteydessä johtajan tehokkuuteen. Myöhemmässä meta-analyysissä, jonka tekivät Judge, Bono, Iles ja Gerhardtl (2002), todettiin, että Big Five -persoonallisuusulottuvuudet (eli miellyttävyys, tunnollisuus, ekstraversio, neuroottisuus ja avoimuus) ennustivat merkittävästi sekä johtajuuden ilmenemistä (selittäen 28 prosenttia varianssista) että johtajan tehokkuutta (selittäen 15 prosenttia varianssista).
Yksi suurimmista piirreteorian kritiikeistä on sen yksinkertaistettu lähestymistapa; että se ei ota huomioon muita tekijöitä, jotka vaikuttavat menestyvän johtajan kehittymiseen (esim. tilannekohtaiset ja ympäristötekijät). Viimeaikaisessa tutkimuksessa, joka perustui identtisiin ja veljeskaksosiin, pystyttiin arvioimaan johtajuuden ilmenemisen periytyvyydeksi 30 prosenttia (Avery, Zhang, Avolio, Kruegar, 2007). Tämä tarkoittaa, että loput 70 prosenttia selittyy tilannetekijöillä (esim. altistuminen johtajan roolimalleille) uran aikana. Siitä huolimatta monet organisaatiot käyttävät persoonallisuuden arviointia osana valintamenettelyjään esimies- tai johtotehtäviin.
Yhdistyneen kuningaskunnan hallituksen käyttämä persoonallisuusarviointi johtavien virkamiesten nimittämisessä
Osana Yhdistyneen kuningaskunnan siviilihallinnon valintamenettelyjä hakijat täyttävät persoonallisuuskyselylomakkeen, 16PF5-persoonallisuusmittarin, jolla arvioidaan henkilön työ- ja johtamistyyliä. Kyselylomake on monivalintakysymys, ja siinä on 183 kysymystä sekä ohjeita ja esimerkkejä sen täyttämisestä. Kyselylomake on sähköinen, ja se täytetään ja palautetaan sähköpostin liitetiedostona.
Tuloksena syntyvästä persoonallisuusprofiilista keskustellaan hakijan kanssa osana alustavaa henkilökohtaista haastattelua ja arviointia työpsykologin kanssa. Tämän keskustelun tarkoituksena on antaa tietoa hakijan johtamistyylistä.
Johtamisominaisuudet, joita vasten hakijaa arvioidaan, ovat seuraavat:
-tulokset – keskittyminen vaikutuksiin, haasteisiin ja parannuksiin, sidosryhmien sitouttaminen;
-integraatio – itsetuntemus, itseluottamus, tiimityöskentely;
-kyvykkyys – innovaation vaaliminen, parhaan mahdollisen hyödyn saaminen jokaiselta ihmiseltä, kokemuksen kasvattaminen;
-suuntautuneisuus – innostaminen visioimalla, tilaisuuksiin tarttumalla ja vaikeiden päätösten tekeminen.
Lähde: www.dfid.gov.uk/recruitment/files/psychometric.pdf . (c) Crown copyright 2009, Department for International Development.
Pikainen tehtävä: Mitkä 16PF:n piirteet liittyvät korostettuihin johtamisominaisuuksiin? Luuletko, että jokin muu 16PF-piirre liittyisi johtajuuteen? Miksi?
Ominaisuuslähestymistapaa ei ole sovellettu vain hyvien johtajien tunnistamiseen, vaan myös johtajien tunnistamiseen, jotka ”suistuvat raiteiltaan” (eli etenevät hyvin, mutta sitten pysähtyvät urallaan, alennetaan, erotetaan tai lähtevät organisaatiosta). Hogan ja Hogan (2001) väittivät, että epäonnistunut johtajuus on yhteydessä ”ylipelattuihin” persoonallisuusominaisuuksiin, jotka näin ollen muuttuvat toimintahäiriöisiksi:
- SCHIZOID: emotionaalinen kylmyys, irrallisuus, välinpitämättömyys
- PASSIIVIS-AGGRESSIIVINEN: välinpitämätön normaalia työsuoritusta kohtaan, ärsyyntyy, kun häntä käsketään tekemään jotakin sellaista, mitä ei halua tehdä
- NARCISSISTINEN: ylimielinen & ylimielinen, mahtipontinen itsetunnon tunne
Vaikka joissakin tutkimuksissa on keskitytty persoonallisuuden piirteisiin, jotka ovat dispositionaalisia tekijöitä, ”suistumisen” käsite voidaan ymmärtää henkilön, hänen käyttäytymisensä ja sen kontekstin kannalta, jossa hän toimii. Yksi ”suistumisen” tärkeistä näkökohdista on se, että johtajat osoittavat huonoja ihmissuhdetaitoja ja kyvyttömyyttä johtaa tiimiään.
Pikatehtävä: Pystytkö tunnistamaan joitakin hyvän johtamisen piirteitä, joilla on myös mahdollisuus aiheuttaa haittaa organisaatioille ja niiden työntekijöille?