6.4.1 Eigenschaftstheorien
Die Eigenschaftstheorien der Führung identifizieren die spezifischen Persönlichkeitsmerkmale, die Führungskräfte von Nicht-Führungskräften unterscheiden. Sie basieren auf der Prämisse, dass Führungskräfte „geboren, nicht gemacht“ werden (d.h., dass Führung weitgehend angeboren ist und nicht durch Lernen entwickelt wird). Frühe Forschungsarbeiten (Mann, 1959; Stogdill, 1948) konzentrierten sich auf die Beziehung zwischen Persönlichkeit und Führung, lieferten aber nur wenige Belege dafür. Dennoch hält das Forschungsinteresse in diesem Bereich an, wobei Judge und Bono (2004) berichten, dass 12 % aller zwischen 1990 und 2004 veröffentlichten Forschungsarbeiten zum Thema Führung die Schlüsselwörter „Persönlichkeit“ und „Führung“ enthielten.
Um die Belege für einen substanziellen Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und Führung zu überprüfen, wurde von Lord, De Vader und Alliger (1986) eine Meta-Analyse durchgeführt. Diese umfasste die ursprünglich von Mann (1959) überprüften Studien sowie später veröffentlichte Studien. Lord et al. (1986) wiesen nach, dass es signifikante meta-analytische Korrelationen zwischen der Wahrnehmung von Führungsqualitäten und Intelligenz, Maskulinität und Dominanz gibt. Es ist wichtig zu beachten, dass diese Merkmale mit der Wahrnehmung der Führung und nicht mit dem Verhalten oder der Leistung der Führungskraft in Verbindung gebracht wurden und daher keine persönlichen Merkmale widerspiegeln, die mit der Effektivität der Führungskraft in Zusammenhang stehen könnten. Eine spätere Metaanalyse, die von Judge, Bono, Iles und Gerhardtl (2002) durchgeführt wurde, ergab, dass die Big-Five-Persönlichkeitsdimensionen (d.h. Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Neurotizismus und Offenheit) signifikante Prädiktoren sowohl für das Auftreten von Führungskräften (sie erklärten 28% der Varianz) als auch für die Effektivität von Führungskräften (sie erklärten 15% der Varianz) sind.
Einer der Hauptkritikpunkte an der Eigenschaftstheorie ist ihr vereinfachender Ansatz, der andere Faktoren, die die Entwicklung einer erfolgreichen Führungskraft beeinflussen (z.B. situative und umweltbedingte Faktoren), außer Acht lässt. Jüngste Forschungen, die sich auf eineiige und zweieiige Zwillinge stützen, konnten die Erblichkeit von Führungseigenschaften auf 30 % schätzen (Avery, Zhang, Avolio, Kruegar, 2007). Das bedeutet, dass die verbleibenden 70 % durch situative Faktoren (z. B. die Exposition gegenüber Führungsvorbildern) während der beruflichen Laufbahn erklärt werden können. Dennoch verwenden viele Organisationen Persönlichkeitsbeurteilungen als Teil ihrer Auswahlverfahren für Management- oder Führungspositionen.
Verwendung der Persönlichkeitsbeurteilung durch die britische Regierung bei der
Ernennung von leitenden Beamten
Als Teil der Auswahlverfahren für den britischen öffentlichen Dienst füllen die Bewerber einen Persönlichkeitsfragebogen aus, den „16PF5“-Persönlichkeitsmaßstab, um den Arbeits- und Führungsstil des Einzelnen zu beurteilen. Der Fragebogen ist ein Multiple-Choice-Verfahren und umfasst 183 Fragen mit Anweisungen und Beispielen für das Ausfüllen des Fragebogens. Es handelt sich um einen elektronisch verwalteten Fragebogen, der per E-Mail-Anhang ausgefüllt und zurückgeschickt wird.
Das sich daraus ergebende Persönlichkeitsprofil wird mit dem Bewerber im Rahmen eines ersten Einzelgesprächs und einer Beurteilung durch einen Arbeitspsychologen besprochen. Dieses Gespräch soll Aufschluss über den Führungsstil des Bewerbers geben.
Die Führungsqualitäten, anhand derer der Kandidat beurteilt wird, sind wie folgt:
-Ergebnisse – Konzentration auf Wirkung, Herausforderung und Verbesserung, Einbeziehung von Interessengruppen;
-Integrität – Selbstbewusstsein, Selbstvertrauen, Teamarbeit;
-Fähigkeit – Innovation kultivieren, das Beste aus jedem herausholen, aus Erfahrung wachsen;
-Richtung – mit Visionen inspirieren, Chancen ergreifen und schwierige Entscheidungen treffen.
Quelle: www.dfid.gov.uk/recruitment/files/psychometric.pdf . (c) Crown copyright 2009, Department for International Development.
Eine kurze Aufgabe: Welche 16PF-Eigenschaften beziehen sich auf die hervorgehobenen Führungsqualitäten? Glauben Sie, dass auch andere 16PF-Eigenschaften mit Führungsqualitäten in Verbindung gebracht werden könnten? Warum?
Der Eigenschaftsansatz wurde nicht nur angewandt, um gute Führungskräfte zu identifizieren, sondern auch um Führungskräfte zu identifizieren, die „entgleisen“ (d. h., die sich gut entwickeln, dann aber in ihrer Karriere stagnieren, degradiert werden, entlassen werden oder die Organisation verlassen). Hogan und Hogan (2001) argumentierten, dass gescheiterte Führungsqualitäten mit „überzogenen“ Persönlichkeitsmerkmalen zusammenhängen, die dadurch dysfunktional werden:
- SCHIZOID: emotionale Kälte, Distanziertheit, Gleichgültigkeit
- PASSIV-AGGRESSIV: gleichgültig gegenüber normaler beruflicher Leistung, gereizt, wenn man etwas tun soll, was man nicht tun will
- NARCISSISTISCH: arrogant & hochmütig, grandioses Gefühl der Selbstherrlichkeit
Obwohl sich einige Forschungsarbeiten auf Persönlichkeitsmerkmale konzentriert haben, die dispositionelle Faktoren sind, kann das Konzept der „Entgleisung“ im Hinblick auf die Person, ihr Verhalten und den Kontext, in dem sie agiert, verstanden werden. Einer der wichtigsten Aspekte von „Entgleisung“ ist, dass Manager schlechte zwischenmenschliche Fähigkeiten und die Unfähigkeit zeigen, ihr Team zu führen.
Eine kurze Aufgabe: Können Sie einige Aspekte guter Führung benennen, die auch das Potenzial haben, Organisationen und ihren Mitarbeitern zu schaden?