6.4.1 Teorie rysů
Traitové teorie leadershipu identifikují specifické osobnostní rysy, které odlišují lídry od ne-lídrů. Vycházejí z předpokladu, že vůdci se „rodí, nikoliv vytvářejí“ (tj. že vůdcovství je do značné míry vrozené, nikoliv rozvíjené učením). Rané výzkumy (Mann, 1959; Stogdill, 1948) se zaměřovaly na vztah mezi osobností a vůdcovstvím, ale uváděly jen málo podpůrných důkazů. Nicméně zájem o výzkum v této oblasti přetrvává, Judge a Bono (2004) uvádějí, že 12 % všech výzkumů v oblasti leadershipu publikovaných v letech 1990 až 2004 obsahovalo klíčová slova „osobnost“ a „leadership“.
S cílem přezkoumat důkazy o podstatném vztahu mezi osobností a vedením provedli Lord, De Vader a Alliger (1986) metaanalýzu. Ta zahrnovala studie původně přezkoumávané Mannem (1959) a následně publikované studie. Lord a další (1986) prokázali, že existují významné metaanalytické korelace mezi vnímáním vůdcovství a inteligencí, maskulinitou a dominancí. Je důležité poznamenat, že tyto charakteristiky byly spojeny spíše s vnímáním vedení než s chováním nebo výkonem vedoucího, a neodrážejí tedy osobní charakteristiky, které mohou souviset s efektivitou vedení. Pozdější metaanalýza, kterou provedli Judge, Bono, Iles a Gerhardtl (2002), zjistila, že dimenze osobnosti Velké pětky (tj. souhlasnost, svědomitost, extraverze, neuroticismus a otevřenost) jsou významnými prediktory jak vzniku vůdcovství (vysvětlují 28 % rozptylu), tak účinnosti vůdce (vysvětlují 15 % rozptylu).
Jednou z hlavních kritik teorie rysů je její zjednodušující přístup; že nebere v úvahu další faktory, které ovlivní vývoj úspěšného vůdce (např. situační faktory a faktory prostředí). Nedávný výzkum založený na jednovaječných a dvojvaječných dvojčatech dokázal odhadnout dědičnost vzniku vůdcovství na 30 % (Avery, Zhang, Avolio, Kruegar, 2007). To znamená, že zbývajících 70 % připadá na situační faktory (např. vystavení vůdcovským vzorům) v průběhu kariéry. Přesto mnoho organizací používá hodnocení osobnosti jako součást výběrových řízení na manažerské nebo vedoucí pozice.
Vláda Spojeného království používá hodnocení osobnosti pro
jmenování vyšších státních úředníků
V rámci výběrových řízení do státní správy Spojeného království uchazeči vyplňují osobnostní dotazník „16PF5“, jehož cílem je posoudit styl práce a vedení jednotlivce. Dotazník je s výběrem odpovědí a obsahuje 183 otázek s pokyny a příklady, jak jej vyplnit. Jedná se o elektronicky administrovaný dotazník, který se vyplňuje a vrací prostřednictvím přílohy e-mailu.
Výsledný osobnostní profil je s uchazečem projednán v rámci úvodního individuálního pohovoru a posouzení pracovním psychologem. Cílem této diskuse je poskytnout náhled na styl vedení uchazeče.
Vedoucí vlastnosti, podle kterých je uchazeč posuzován, jsou následující:
-Výsledky – zaměření na dopad, výzvy a zlepšování, zapojení zúčastněných stran;
-Integrita – sebeuvědomění, sebedůvěra, týmová práce;
-Schopnost – pěstování inovací, získání toho nejlepšího od každého, růst na základě zkušeností;
-Směrování – inspirovat vizí, chopit se příležitosti a přijímat těžká rozhodnutí.
Zdroj: www.dfid.gov.uk/recruitment/files/psychometric.pdf . (c) Crown copyright 2009, Department for International Development.
Rychlý úkol: Které rysy 16PF souvisejí se zdůrazněnými vůdčími vlastnostmi? Myslíte si, že by některý z dalších rysů 16PF souvisel s vůdcovstvím? Proč?“
Přístup založený na vlastnostech se uplatňuje nejen při identifikaci dobrých lídrů, ale také lídrů, kteří „vykolejí“ (tj. dobře postupují, ale pak jejich kariéra stagnuje, jsou degradováni, propuštěni nebo odcházejí z organizace). Hogan a Hogan (2001) tvrdili, že neúspěšné vedení je spojeno s „přehrávanými“ osobnostními charakteristikami, které se tak stávají dysfunkčními:
- SCHIZOIDNÍ: emocionální chlad, odtažitost, lhostejnost
- PASIVNÍ-AGRESIVNÍ: lhostejný k běžnému pracovnímu výkonu, podrážděný, když se mu řekne, že má dělat něco, co nechce
- NARCISTIČNÍ: arogantní & povýšený, velkolepý pocit vlastní důležitosti
Ačkoli se některé výzkumy zaměřují na osobnostní rysy, které jsou dispozičními faktory, pojem „vykolejení“ lze chápat z hlediska osoby, jejího chování a kontextu, v němž se pohybuje. Jedním z důležitých aspektů „vykolejení“ je, že manažeři vykazují špatné interpersonální dovednosti a neschopnost řídit svůj tým.
Rychlý úkol: Dokážete určit některé aspekty dobrého vedení, které zároveň mohou způsobit škodu organizacím a jejich zaměstnancům?