Of je nu manager of werknemer bent, beoordelingen zijn niet bepaald een populair onderwerp; vooral zelfevaluaties worden verafschuwd. Het is moeilijk te bepalen hoe je je prestaties en successen kunt benadrukken zonder opschepperig over te komen, om nog maar te zwijgen van het feit dat het er vaak op lijkt dat bedrijven evaluaties opbergen en nooit gebruiken om hun prestaties te verbeteren. Maar er zijn stappen die u kunt nemen om ervoor te zorgen dat uw zelfevaluaties uw eigen carrière vooruithelpen en waardevolle feedback geven aan uw organisatie.
Volgens John Reed, van Robert Half Technology, gebruiken bedrijven met effectieve prestatiebeoordelingsprocessen zelfevaluaties om twee redenen: om ervoor te zorgen dat werknemers tijd reserveren om hun prestaties te evalueren; en om managers te helpen een idee te krijgen of een werknemer een nauwkeurig inzicht heeft in zijn impact op de werkplek.
“De zelfevaluatie is een essentieel onderdeel van prestatie-evaluatie omdat het een kans is voor u om uw eigen prestaties te beoordelen. Je bent eigenaar van de prestatie-evaluatie. Je moet over het afgelopen jaar kijken en je manager vertellen wat je hebt gedaan en op welke gebieden je je zou willen concentreren”, zegt Michelle Roccia, executive vice president of Employee Engagement bij WinterWyman.
Praat over je carrièrekaart
De zelfevaluatie moet niet alleen gericht zijn op je baan, volgens Ford Myers, auteur van het boek Get The Job You Want, Even When No One’s Hiring. Het moet ook gericht zijn op uw carrièreplan op lange termijn. “Het is een kans om na te denken over hoe je het doet in je carrière, niet alleen over je baan,” zegt Myers. Gebruik het om na te denken over waar je op de lange termijn naartoe gaat en waar je bent in je carrière.
Vanuit het perspectief van een werknemer, als er geen carrièreplan is, of als er wel een is maar het niet consequent wordt gevolgd, dan “is dit een kans om met je manager te gaan zitten en te zeggen: ‘Hé, dit is wat echt belangrijk is in mijn carrière. Ik wil deze extra vaardigheden ontwikkelen, ik wil gecertificeerd worden, ik wil manager worden, ik wil opslag… .’ Dan moet je samen een plan uitstippelen en ervoor zorgen dat je het eens bent. Door dit te doen, worden verwachtingen heel reëel en tastbaar,” zegt Reed.
Houd een open dialoog
Het in kaart brengen van je prestaties naar bedrijfswaarde is essentieel voor een meer zinvolle zelfevaluatie, vooral als de prestatiebeoordelingen van je bedrijf een direct effect hebben op loonsverhogingen of bonussen.
“Gebruik dit als een kans om je waargenomen waarde op te bouwen, jezelf te onderscheiden en te laten zien hoe sterk je bijdragen zijn. Dit is een moment om je prestaties echt te benutten,” zegt Myers. In een perfecte wereld zal de zelfevaluatie een voortdurende dialoog op gang brengen waarin u met uw supervisor uw carrièrepad en prestaties in relatie tot het bedrijf kunt bespreken door bijvoorbeeld de volgende vragen te stellen:
- Wat zijn op dit moment onze grootste prioriteiten?
- Ligt ik op schema?
- Is er iets waar ik me volgens u op moet richten?
- Waar moet ik volgens u meer tijd en energie in steken?
- Hoe kan ik u helpen uw werk gemakkelijker te maken?
Door zo’n dialoog te voeren, wordt de jaarlijkse beoordeling en zelfevaluatie niet meer dan een formaliteit. En zo hoort het ook, volgens Myers. “Het is ideaal om het hele jaar door gesprekken te voeren met je baas. Houd de dialoog open; anders kun je verdwalen in het stof, “zegt Myers.
Vraag hoe zelfevaluaties worden gebruikt
Stap naar je supervisor en vraag hoe zelfevaluaties worden gebruikt door het bedrijf. Zijn ze gekoppeld aan bonussen, promoties of beloningen? Met wie worden ze gedeeld? Als u de antwoorden kent, krijgt u inzicht in de toon die u moet aanslaan en hoeveel inspanning dat vergt.
Stel uzelf de moeilijke vragen
Deskundigen zijn het erover eens dat u dit moet aangrijpen om een onpartijdige zelfevaluatie van uw vaardigheden uit te voeren. Begin met het eerlijk beantwoorden van deze vragen:
- Wat had ik dit jaar beter kunnen doen?
- Wat zijn mijn sterke punten?
- Wat zijn mijn zwakke punten en hoe kan ik die verbeteren?
- Waar kan ik persoonlijk initiatief nemen en een sterkere werknemer worden die volgend jaar meer bijdraagt?
Blijf positief
Volgens Myers moet u uw zelfevaluatie niet gebruiken om uw manager, uw bedrijf of de strategische richting af te kraken, want dit kan u later duur komen te staan. De opmerkingen van werknemers moeten voor 90 procent bestaan uit positieve opmerkingen en voor 10 procent uit wat Myers omschrijft als “gebieden voor ontwikkeling” opmerkingen. Gebruik deze 10 procent van de zelfevaluatie om uw eigen plan uit te leggen om te groeien en te ontwikkelen op specifieke gebieden in het komende jaar. Niet bashen bazen, collega’s of leveranciers, in plaats daarvan richten op jezelf, je prestaties en je professionele ontwikkeling, zegt hij.
Hoe om te gaan met je tekortkomingen
“Probeer een evenwichtige zelfevaluatie te doen,” zegt Reed. We hebben allemaal verbeterpunten en hij raadt aan om je baas voor te zijn. “Als je jezelf op alle gebieden geweldige cijfers geeft, zegt dat me dat je niet echt nadenkt over hoe je kunt verbeteren,” zegt Reed.
In plaats daarvan stelt Reed voor om de gebieden te noemen waarvan je denkt dat je tekortschiet en “ontwikkelingstaal” te gebruiken om uit te leggen dat je echt wilt verbeteren op deze gebieden en hoe je dat gaat bereiken.
Bijvoorbeeld, zegt Myers, je zou kunnen uitleggen dat je het afgelopen jaar hebt gemerkt dat je softwarevaardigheden wat werk nodig hebben in een bepaalde omgeving, bijvoorbeeld in HTML5. Vervolgens zou je volgens Myers iets kunnen zeggen als: “Mijn doel voor dit jaar is om een aantal geavanceerde cursussen in HTML5 te volgen omdat we het steeds meer gebruiken naarmate onze site evolueert,” zegt hij.
Gerelateerde video:
Beschouw eventuele tekortkomingen niet als problemen of dingen die je fout hebt gedaan, maar als gebieden voor ontwikkeling en verbetering. “Ze moeten altijd worden benaderd als een manier om een grotere bijdrage te leveren aan het bedrijf”, zegt Myers. Het moet meer overkomen als een gebied waar je meer wilt leren, het beter wilt doen en op een hoger niveau wilt bijdragen dan als een negatief cijfer op je rapport.
Vraag om training
Als je eenmaal de gebieden hebt geschetst waarin je wilt groeien, is het een goed idee om een plan te laten zien voor hoe je daar kunt komen. Gebruik dit als een kans om te vragen om welk type training dan ook dat u zou kunnen helpen om meer bij te dragen, of het nu gaat om het bijwonen van een SEO-conferentie of het volgen van een cursus over de nieuwste versie van SQL Server. Nu is een goed moment om een verzoek in te dienen.
Documenteer uw prestaties
Wees specifiek. Beschrijf de prestaties die je hebt verricht en vermeld hoe en wie je daarbij geholpen hebt, evenals de impact op het bedrijf. Of het nu gaat om het toevoegen van cijfers aan de bottom line of het stroomlijnen van processen om een betere tech support workflow te creëren, het gebruik van specifieke informatie zorgt ervoor dat iedereen op dezelfde lijn zit en dat u beknopt het volledige verhaal vertelt, inclusief het probleem, de oplossing en de eindresultaten, in plaats van alleen het beschrijven van een implementatie. “Zolang je het kunt koppelen aan tastbare datapunten en feiten, kun je het in je voordeel gebruiken”, zegt Reed.
“Dit is echt je kans om je baas te laten weten welke goede dingen je allemaal hebt bereikt. Je kunt dat doen zonder opschepperig te doen of je eigen hoorn te luid te roeren over de dingen die je hebt gedaan. Zolang het op feiten gebaseerd is, is er niets mis mee,” zegt Reed.
Myers is het daarmee eens. “Wees heel, heel specifiek,” zegt hij, en raadt aan het hele jaar door een ‘succesdossier’ of ‘prestatiejournaal’ bij te houden om al je bijdragen als opsommingstekens gedurende de maand op te schrijven. Aan het eind van het jaar heb je twaalf documenten om naar te verwijzen voor je zelfevaluatie.
“Ik vind het persoonlijk een goed idee om dit aan het eind van elke maand naar je baas te sturen”, zegt Myers, omdat het je prestaties recht voor de ogen van je manager of supervisor houdt. Hij zegt dat hij mensen loonsverhogingen en promoties heeft zien krijgen op basis van dit soort documentatie. Op deze manier, zegt Myers, “zijn ze klaar om je een loonsverhoging of promotie te geven, in plaats van zich af te vragen of ze je een loonsverhoging en/of promotie moeten geven.”
Verschillen van inzicht
Maar wat gebeurt er als je zelfevaluatie sterk verschilt van de beoordeling van je prestaties door je manager? Als het functioneringsgesprek en de zelfevaluatie aanzienlijk uiteenlopen, geeft dit volgens Reed waarschijnlijk aan dat u en uw manager elkaar niet vaak genoeg ontmoeten en dat er een discussie moet worden gevoerd om de verwachtingen van de werknemer en het management te bepalen.
“Als ik een jaarlijkse beoordeling doe en we zitten er zo ver naast, vertelt me dat we niet praten en in de loop van het jaar corrigerende acties en aanpassingen doorvoeren,” zegt Reed.
Vraag om begeleiding, richting en mentorschap
Geloof het of niet, er zijn bedrijven en managers die nooit feedback of prestatiebeoordelingen geven, zelfs nu werknemerstevredenheid, betrokkenheid en moreel belangrijke bedrijfsmetrieken worden en kwesties die van invloed zijn op de CIO. Als uw werkgever weigert om enige vorm van feedback te geven, zegt Roccia, kunt u zich afvragen of u zich in de juiste omgeving bevindt.
“Werknemers hebben feedback nodig en moeten weten hoe ze het doen. Ik heb managers gehoord wiens stijl is: ‘Als je niets van mij hoort, doe je het goed,’ maar ik onderschrijf die managementstijl niet. In feite zou ik die manager naar managementtraining sturen, “zegt Roccia.
Dat gezegd hebbende, moet je proberen een dialoog met je baas te openen om een schema op te stellen voor voortdurende beoordeling en evaluatie. Myers raadt aan dat u uw baas aan boord krijgt. “Probeer je baas over te halen om minstens elke maand of zo vergaderingen te houden. Vraag om begeleiding, richting en mentorschap,” zegt Myers. Als hij echter weigert toe te geven, zijn de experts het erover eens, kan het tijd zijn om op zoek te gaan naar groenere weiden.
Hetzelfde geldt bij het solliciteren naar banen. “Als je solliciteert naar een baan waarvan de baas zegt: ‘Vergeet het maar, dat is tijdverspilling,’ stel ik voor dat je een andere baan gaat zoeken. Wie wil een baas die weigert feedback en begeleiding te geven gedurende het hele jaar?” zegt Myers.