Alla arbetsgivare i New York är skyldiga att bidra till arbetslöshetsförsäkringsfonden, som finansierar ersättningar till sökande. När en tidigare anställd säger upp sig eller sägs upp från sin tjänst kan arbetsgivaren få ett meddelande om att den tidigare anställde har ansökt om arbetslöshetsförsäkringsförmåner. Detta påverkar direkt arbetsgivaren, eftersom varje framgångsrik ansökan från en tidigare anställd ökar arbetsgivarens avgiftssats, vilket kan bli kostsamt. När det är praktiskt möjligt bestrider arbetsgivare krav som är ogrundade. I den här artikeln belyses några av de vanligaste tvisteområden som uppstår i samband med arbetslöshetsförsäkringsanspråk och som New Yorks arbetsmarknadsdepartement (DOL) tidigare har uttalat sig om.
För att en anställd ska bli diskvalificerad för ett arbetslöshetsförsäkringsanspråk måste den anställde (1) frivilligt ha slutat sin anställning och (2) ha gjort det utan giltig orsak. Om en arbetsgivare därför avslutar anställningsförhållandet, i avsaknad av tjänstefel, eller ger en anställd en god anledning att säga upp sig, kan anspråket vara giltigt.
Frivillig uppsägning
Det finns vissa sätt på vilka en ofrivillig uppsägning kan föreligga, även om den anställde inte ”avskedas” av arbetsgivaren:
- Ultimatums: När en anställd uppmanas att säga upp sig annars får han/hon sparken har han/hon inget annat val i frågan än att avsluta anställningsförhållandet, vilket gör uppsägningen ofrivillig. Om arbetstagarens tjänstefel ligger till grund för uppsägningen var tjänstefelet emellertid en ”frivillig handling” och gör därför uppsägningen frivillig.
- Överhängande uppsägning: Anställda som får ett meddelande om att de ska sägas upp väljer ibland att sluta dyka upp på jobbet, eller om uppsägningen träder i kraft senare samma dag kan de anställda besluta att omedelbart lämna jobbet. DOL har förklarat att ett eventuellt avhopp från arbetet den sista dagen inte i sig orsakar en frivillig uppsägning, och har till och med slagit fast att om en anställd inte dök upp på jobbet under de två sista dagarna av sin anställning förlorade uppsägningen inte sin status som ofrivillig.
- Upphörande av ett tillfälligt anställningsavtal: Om det vid anställningstillfället avtalas om att ett anställningsförhållande ska bestå fram till ett visst datum, skulle den anställde ofrivilligt sägas upp vid anställningsförhållandets upphörande om inget ytterligare arbete tillhandahålls. Om arbetsgivaren emellertid ger ett erbjudande om att tillhandahålla ytterligare arbete efter det datumet skapar ett avslag på ett sådant erbjudande en frivillig uppsägning och diskvalificerar en försäkringsanspråk. På samma sätt gör en anställd som måste säga upp sig för att gå i skolan eftersom arbetsgivaren vägrar att anpassa schemat för den nya terminen det frivilligt.
- Tillfälliga uppsägningar: Arbetsgivare måste ibland tillfälligt säga upp anställda på grund av arbetsbrist. Om dessa anställda inte har rimliga förväntningar på att bli återanställda, eller om villkoren i ett kontrakt eller förhandlingsavtal garanterar rätten att behålla jobbet, kan de kanske lämna in en ansökan om arbetslöshetsförsäkring på grund av ofrivillig uppsägning. Om det finns ett avtal eller kollektivavtal som avstår från arbetstagarens rätt att behålla jobbet och som anger det datum då arbetstagaren kommer att återkallas, kan det dock inte vara fråga om en ofrivillig uppsägning.
Goda skäl för frivillig uppsägning
Även när en anställd avslutar anställningsförhållandet frivilligt kan det ha funnits ett ”gott skäl” för den anställdes uppsägning. Om en sådan god anledning föreligger kan ansökan om arbetslöshetsförsäkring godkännas. Goda skäl har tidigare erkänts i följande situationer:
- Förväntan på nedläggning av verksamheten: Om en arbetsgivare meddelar att en uppsägning kommer att krävas för att förhindra en annars oundviklig nedläggning, kan en anställd acceptera ett ekonomiskt incitament för att sägas upp som en del av uppsägningen. Den anställdes frivilliga beslut att avbryta sin anställning betraktas som en god anledning.
- Att ta hand om barn: En arbetstagare som inte har några andra alternativ än att sluta arbeta för att ta hand om ett litet barn, gör det av goda skäl. Detta skulle inte vara fallet om barnet kan ta hand om sig självt.
- Irritationer: Det är möjligt för en anställd att uppleva trakasserier eller irritationsmoment som är så stora att arbetsförhållandena blir outhärdliga och att den anställde har god anledning att säga upp sig. Det är mer sannolikt att en anställd segrar om hans eller hennes hälsa påverkas negativt eller om hans eller hennes ärlighet eller integritet ständigt och omotiverat misskrediteras. Om man inte kommer överens med en chef, om personlighetsklyftor mellan arbetskamrater eller om kommentarer som egentligen är konstruktiv kritik bidrar detta inte till en god anledning.
- Diskriminering: Om en anställd utsätts för olaglig diskriminering kan det finnas en god anledning att frivilligt säga upp sig. Om man till exempel avsiktligt betalar en kvinnlig anställd mindre än andra anställda bara på grund av hennes kön kan den anställde ha rätt till arbetslöshetsförsäkring om hon väljer att säga upp sig.
- Tillstånd som påverkar hälsan negativt: Om ett arbetsförhållande kontinuerligt påverkar en arbetstagares hälsa på ett negativt sätt eller får en arbetstagare att rimligen frukta för sin säkerhet, kan det finnas en god anledning. Förhållanden som är tillfälliga eller obetydliga, t.ex. brist på värme på ett kontor i två dagar, har av DOL ansetts inte utgöra en god orsak.
- Förhållanden som orsakar svårigheter: Om arbetsförhållandena förändras på ett sådant sätt att en anställd upplever en svårighet, snarare än en olägenhet, kan det finnas en god anledning till uppsägning. Goda skäl har funnits när betydande ökningar av arbetstiden eller arbetsuppgifterna inte åtföljs av en löneförhöjning, men har nekats när en förändring av skifttiderna stör den sökandes sociala liv eller ger fler timmar än vad den sökande normalt förväntar sig.
- Brott mot anställningsavtalet: Förändringar av villkoren som bryter mot det ursprungliga avtalet kan skapa goda skäl. Arbetslöshetsansökningar har godkänts när semester, löneökningar och befordringsmöjligheter inte erbjöds, trots att de utlovades till den anställde vid anställningen. Att be en anställd att regelbundet utföra oväntade uppgifter skulle sannolikt inte skapa en god anledning, men om en anställd hade anledning att förvänta sig att utföra kvalificerat arbete och endast erbjuds okvalificerat arbete kan det finnas en god anledning. Frivillig uppsägning på grund av missnöje med förhållandena skulle sannolikt inte leda till ett giltigt försäkringsanspråk.
Arbetsgivare kan i allmänhet säga upp sina anställda, även om det kan finnas en god anledning, utan att bli skadeståndsskyldiga gentemot den anställde. Framgångsrika arbetslöshetsförsäkringsanspråk mot en arbetsgivare kan dock leda till höjda avgiftssatser. Huruvida ett krav blir framgångsrikt beror i hög grad på de specifika omständigheterna kring anställningsförhållandets upphörande.