Chief Executive Research undersökte 1 631 företag i april till juni 2018 om deras ersättningsnivåer och praxis för räkenskapsåren 2017 och 2018. Detaljerade data från denna undersökning analyseras och presenteras i vår hyllade årliga CEO & Senior Executive Compensation Report for Private Companies.
Vi fick detaljerade uppgifter om ersättningspaket för VD:ar och nio andra ledande befattningar, samt omfattande information om varje företags ersättningspolicy och praxis för ledande befattningar. Det omfattande svaret gav meningsfulla uppgifter för företag inom olika intäktssegment, branscher, regioner, ägarkategorier och lönsamhetsnivåer.
Men medan de flesta datakällor om vd-ersättningar fokuserar på stora börsbolag ger vår forskning en verklig inblick i ersättningen till vd:ar i de cirka 6 miljoner privata företagen i USA, inte bara S&P 500.
Vi uppmanar dig att ta del av den fullständiga rapporten för att få tillgång till kompletta ersättningsuppgifter uppdelade efter företagsdemografi och resultat.
2017 CEO Compensation
Den genomsnittliga totala ersättningen till vd:ar i privata företag för 2017 var 2 213 679 dollar, men medianen var mer blygsam, 350 622 dollar. I dessa siffror ingår grundlön, bonus, värdeökning av aktier, nya aktier/optionstilldelningar, förmåner och extra förmåner. Den genomsnittliga totalkompensationssiffran är betydligt högre än medianens totalkompensation, eftersom vd:arna i de största privata företagen har betydligt större lönepaket än vd:arna i de mindre företagen. Dessutom hade ett litet antal vd:ar i vår studie likviditetshändelser (deras företag såldes eller omvärderades), vilket drev upp aktievinsterna i den översta 10:e percentilen.
2017 Totalkompensation för vd:ar i privata företag
Medianen av kontantkompensationen (grundlön och bonus) uppgick till 321 022 dollar – 91,6 % av det totala kompensationspaketet – och den ”riskfyllda” delen (dvs. bonusar och incitament) var 71 022 dollar eller 28,4 % av deras grundlön. För medianen i årets undersökning representerade detta en ökning på 0,0 % av både lön och bonus jämfört med föregående år, medan vd:arna i toppkvartilen åtnjöt en betydande ökning av både grundlön och bonus – 3,25 % respektive 5,50 %.
Förändring av vd-löner och bonusar 2017 jämfört med föregående år
Den stora majoriteten av vd:arna i studien noterade ingen värdeökning på aktier under det gångna året, och fick inte heller några nya optioner eller aktietilldelningar som var in-the-money. Medianen för 2018 års grundlöner är oförändrad jämfört med 2017 totalt sett, men medianen för bonusar förväntas öka till 90 000 dollar, vilket ger en ökning av kontantkompensationen med 5,9 % totalt sett.
Direktörsersättning är starkt korrelerad med företagets storlek och framgång
Direktörsersättningen för privata företag är mycket starkt korrelerad med företagets storlek, både när det gäller intäkter (vilket framgår av nästa diagram) och antalet anställda. Ju större och mer komplex en organisation är, desto mer omfattande är det ersättningspaket som ges till vd:n. Blandningen mellan grundlön och riskersättning (bonusar och incitament) skiftar också dramatiskt beroende på företagets storlek (liksom på andra variabler som bransch och typ av ägande).
Medianen av det totala ersättningspaketet för vd:ar i företag med intäkter på 1 miljard dollar eller mer är mer än fem gånger så stor som för vd:ar vars företag genererar intäkter på mellan 100 och 250 miljoner dollar. Medianchefen som leder ett företag med intäkter på mellan 10 och 25 miljoner dollar tjänade 52,9 % av den totala ersättningen för medianchefen som leder ett företag med intäkter på mellan 100 och 250 miljoner dollar.
Den totala ersättningen för vd:ar varierar också beroende på ägartyp
Det finns olika typer av ägande av privata företag: enmansföretag, partnerskap, familjeföretag, medarbetarägda företag, privata grupper av utomstående investerare (t.ex. ängelinvesterare), private equity-ägda företag och företag med stöd av riskkapital. VD-ersättningen skiljde sig väsentligt åt beroende på ägarform:
Direktörer i private equity-ägda företag hade de högsta totala ersättningspaketen totalt sett, med ett mediankompensationspaket som var 87,7 % högre än för verkställande direktörer i enmansägda företag. Även om skillnaderna mellan ersättningspaketen vid olika ägartyper är betydande, kan en del av denna skillnad också hänföras till den genomsnittliga företagsstorleken per ägartyp. Som framgår av den fullständiga rapporten, där ersättningen till vd:ar i de olika typerna av ägande delas upp efter företagets intäkter, tjänar vd:ar i företag med mer än 100 miljoner dollar i intäkter endast 3,5 % mindre än sina motsvarigheter som ägs av privata aktieägare. En liknande situation uppstår med vd:ar i riskkapitalägda företag som har intäkter på mellan 10 och 99,9 miljoner dollar – medianen för vd:ar i riskkapitalägda företag tjänade 90,8 % av medianen för vd:ar som driver ett PE-ägt företag i detta storleksintervall.
Vd:ars ersättning per bransch
Som väntat fanns det betydande skillnader i ersättningen per bransch – och betydande förändringar jämfört med föregående år. Medan partihandel/distribution, energi/försörjning, bygg/brytning, tillverkning av konsumentprodukter och fastigheter hade den högsta medianen för VD:s totala ersättning året innan (i den ordningen), var 2017 medianen för VD:s ersättningspaket högst inom finansiella tjänster, transport, fastigheter, bygg/brytning och teknik. De starka aktie- och fastighetsmarknaderna bidrog till ökade bonusar och aktievinster i dessa branscher. Transport och teknik hade också mycket starka år 2017, vilket ledde till högre bonusar och aktierelaterade ersättningar även i dessa branscher.
Som för ägarformerna beror en del av skillnaderna mellan branscherna på skillnader i medianföretagens storlek mellan branscherna. I mindre företag (mindre än 10 miljoner dollar i intäkter) hade vd:arna för finansiella tjänster och hälso- och sjukvård de högsta mediankompensationspaketen för vd:ar. I medelstora företag med 10-99,9 miljoner dollar i intäkter hade fastighetsdirektörerna den näst högsta nivån efter finansiella tjänster. Bland större företag med mer än 100 miljoner dollar i intäkter hörde teknikcheferna till de högst avlönade, tillsammans med följande:
2017 CEO Total Compensation for Companies with $100 Million+
in Annual Revenues Across Top 6 Industries – Median
Den fullständiga rapporten innehåller uppgifter om ersättningar för vd:ar inom 20 branscher.
Senior Executive Compensation
Som väntat varierar ersättningen också bland andra ledande befattningshavare beroende på arbetstitel och ansvarsområden. Efter vd:n var den högst kompenserade ledande befattningen vd:n, med ett medianvärde för den totala ersättningen på 262 000 dollar, följt av den högsta chefen för verksamheten (COO), med ett medianvärde för den totala ersättningen på 223 500 dollar.
2017 Median Compensation of Other Senior Executives in Private Companies
Sammanhängande med tidigare år fick de flesta ordföranden i vår undersökning en relativt låg ersättning. Faktum är att deras medianbaslön var 75 000 dollar 2017. Majoriteten av ordförandena i privata företag arbetar inte heltid i sina företag utan äger betydande aktieposter; därför avstår många från kontant ersättning och föredrar att ta emot ägarens utdelning.
Det fanns betydande variationer för ersättningen i ovanstående titlar beroende på hur uppgifterna var uppdelade: företagsstorlek, bransch, ägartyp, tillväxt, lönsamhet och andra faktorer. Till exempel var R&D-chefer bland de högst betalda cheferna i riskkapitalfinansierade och utvalda branscher. Den fullständiga uppdelningen av hur ersättningen till ledande befattningshavare varierar beroende på dessa faktorer finns i den fullständiga rapporten.
Bästa metoder för ersättning
Ersättning är ett strategiskt verktyg som kan användas för att anpassa ett företags viktigaste talanger till den övergripande affärsstrategin. En korrekt utformad kompensationsplan kan bidra till att attrahera de bästa talangerna, behålla de bästa cheferna, motivera ledningsgruppen att lyckas och anpassa deras verksamhet för att se till att företagets mål uppnås.
De företag som presterar bäst använder sig av incitamentbaserad kompensation för att nå sina mål. Men 65,6 % av företagen med en omsättning på under 50 miljoner dollar har inga formella långsiktiga incitamentsplaner – och 40,5 % av företagen med en omsättning på över 100 miljoner dollar (som man skulle kunna förvänta sig skulle vara mer ”sofistikerade”) har inte heller några sådana planer. Bland de företag som har en formell långsiktig incitamentsplan är det endast 35,5 % som använder prestationsbaserad intjäning i sina planer, jämfört med 64,5 % som endast använder tidsbaserad intjäning. Vidare låter mer än hälften av de privata företagen inte bedöma sitt företags värde med jämna mellanrum, vilket innebär att ledande befattningshavare inte har någon aning om vad deras aktierelaterade incitament verkligen är värda.
Baserat på vår omfattande forskning spenderar de flesta privata företag en betydande summa pengar på ersättningar till ledande befattningshavare, men de använder dem inte optimalt som ett strategiskt verktyg. Det finns en stor hävstångseffekt i att förfina sina kompensationsprogram för ledande befattningshavare för att anpassa nyckelchefernas incitament för enastående respektive genomsnittliga prestationer.
För mer information
Detaljerad information (inklusive kvartiler) om grundlöner, bonusar, aktietilldelningar och vinster, förmåner, extraförmåner och företagets kompensationspolicy och -praxis samt om hur dessa delar varierar beroende på företagsstorlek, bransch, ägartyp, geografiskt område och andra nyckelvariabler, finns tillgänglig i den fullständiga rapporten.
För ytterligare information om 2018-2019 CEO & Senior Executive Compensation Report for Private Companies, besök CompReport.ChiefExecutive.net.
Om du har några frågor om forskningen eller rapporten, är du välkommen att kontakta vår forskningschef Melanie Nolan på [email protected].
Läs mer: Läs mer: ”Executive Compensation: För att kunna konkurrera måste du uppdatera ditt incitamentsprogram årligen