10 wskazówek, jak nadać sens samoocenie

Czy jesteś menedżerem, czy pracownikiem, oceny nie są szczególnie popularnym tematem; samooceny są szczególnie pogardzane. Trudno jest wiedzieć, jak podkreślić swoje osiągnięcia i dokonania, nie brzmiąc przy tym jak chwalipięta, nie wspominając o tym, że często wydaje się, iż firmy odkładają oceny na bok i nigdy nie wykorzystują ich do poprawy wyników. Istnieją jednak kroki, które możesz podjąć, aby upewnić się, że Twoja samoocena pomoże Ci rozwinąć własną karierę i dostarczy wartościowej informacji zwrotnej Twojej organizacji.

Według Johna Reeda z Robert Half Technology, firmy z efektywnym procesem oceny wydajności używają samooceny z dwóch powodów: aby upewnić się, że pracownicy przeznaczają czas na ocenę swojej wydajności; oraz aby pomóc menedżerom zorientować się, czy pracownik dokładnie rozumie swój wpływ w miejscu pracy.

„Samoocena jest istotną częścią oceny wydajności, ponieważ jest to okazja dla Ciebie, aby ocenić swoje własne osiągnięcia. Ocena wyników pracy należy do ciebie. Powinieneś spojrzeć na miniony rok i powiedzieć swojemu menedżerowi, co zrobiłeś i na jakich obszarach chciałbyś się skupić” – mówi Michelle Roccia, wiceprezes ds. zaangażowania pracowników w WinterWyman.

Porozmawiaj o swojej mapie kariery

Ocena samego siebie nie powinna koncentrować się wyłącznie na pracy, jak twierdzi Ford Myers, autor książki Get The Job You Want, Even When No One’s Hiring. Powinna ona być również skoncentrowana na długoterminowym planie kariery. „Jest to okazja do zastanowienia się nad tym, jak radzisz sobie w swojej karierze, a nie tylko w pracy” – mówi Myers. Wykorzystaj ją, aby zastanowić się, dokąd zmierzasz w dłuższej perspektywie i gdzie jesteś w swojej karierze.

Z perspektywy pracownika, jeśli nie ma planu kariery lub jeśli taki plan istnieje, ale nie jest konsekwentnie realizowany, to „jest to okazja, aby usiąść ze swoim menedżerem i powiedzieć: 'Hej, to jest to, co jest naprawdę ważne w mojej karierze. Chcę rozwinąć te dodatkowe umiejętności, chcę uzyskać certyfikat, chcę być menedżerem, chcę podwyżki…”. Następnie musicie wspólnie nakreślić plan i upewnić się, że się zgadzacie. W ten sposób oczekiwania stają się bardzo realne i namacalne”, mówi Reed.

Prowadź otwarty dialog

Mapowanie swoich osiągnięć do wartości biznesowej jest niezbędne do bardziej znaczącej samooceny, zwłaszcza jeśli oceny wydajności w Twojej firmie mają bezpośredni wpływ na podwyżki płac lub premie.

„Wykorzystaj to jako okazję do zbudowania swojej postrzeganej wartości, wyróżnienia się i pokazania, jak duży jest Twój wkład. To jest czas, aby naprawdę wykorzystać swoje osiągnięcia” – mówi Myers. W idealnym świecie samoocena otworzy ciągły dialog, w którym będziesz mógł przedyskutować ze swoim przełożonym swoją ścieżkę kariery i wyniki w odniesieniu do biznesu, pytając na przykład:

• Jakie są nasze największe priorytety w tej chwili?
• Czy jestem na dobrej drodze?
• Czy jest coś, na czym chciałbyś, abym się skupił?
• Gdzie Twoim zdaniem powinienem poświęcić więcej czasu i energii?
• Jak mogę ułatwić Ci pracę?

Prowadzenie takiej rozmowy sprawia, że coroczny przegląd i samoocena stają się czystą formalnością. Tak właśnie powinno być, według Myersa. „Idealnie jest prowadzić ciągłe rozmowy ze swoim szefem przez cały rok. Utrzymuj otwarty dialog; w przeciwnym razie możesz zagubić się w kurzu”, mówi Myers.

Zapytaj, jak wykorzystywane są samooceny

Podejdź do swojego przełożonego i zapytaj, jak samooceny są wykorzystywane przez firmę. Czy są one związane z premiami, awansami lub nagrodami? Komu są one udostępniane? Znajomość odpowiedzi da ci wgląd w ton, jaki powinieneś przyjąć i ile wysiłku jest wymagane.

Zadawaj sobie trudne pytania

Eksperci zgadzają się, że powinieneś wykorzystać to jako okazję do dokonania bezstronnej samooceny swojego zestawu umiejętności. Zacznij od szczerej odpowiedzi na następujące pytania:

• Co mogłem zrobić lepiej w tym roku?
• Jakie są moje mocne strony?
• Jakie są moje słabe strony i jak mogę je poprawić?
• Gdzie mogę podjąć osobistą inicjatywę i stać się silniejszym pracownikiem, który wniesie więcej w przyszłym roku?

Zachowaj pozytywny stosunek do siebie

Według Myersa, nie używaj samooceny do krytykowania swojego menedżera, firmy lub strategicznego kierunku, ponieważ może to wrócić i ugryźć cię później. Uwagi pracownika powinny składać się w 90 procentach z pozytywnych komentarzy, a w 10 procentach z tego, co Myers określa jako „obszary do rozwoju”. Wykorzystaj te 10 procent samooceny, aby wyjaśnić swój własny plan wzrostu i rozwoju w konkretnych obszarach w ciągu najbliższego roku. Nie besztaj szefów, współpracowników czy sprzedawców, zamiast tego skup się na sobie, swoich osiągnięciach i rozwoju zawodowym, mówi.

Jak radzić sobie z niedociągnięciami

„Spróbuj dokonać wyważonej samooceny”, mówi Reed. Wszyscy mamy obszary do poprawy, a on zaleca pokonanie swojego szefa do ciosu. „Jeśli dajesz sobie świetne oceny we wszystkich obszarach, to mówi mi, że tak naprawdę nie myślisz o tym, jak możesz się poprawić”, mówi Reed.

Następnie Reed sugeruje wskazanie obszarów, w których uważasz, że wypadasz słabo, i użycie „języka rozwoju”, aby wyjaśnić, że naprawdę chcesz się poprawić w tych obszarach i jak zamierzasz to osiągnąć.

Na przykład, mówi Myers, możesz wyjaśnić, że w ciągu ostatniego roku zauważyłeś, że twoje umiejętności w zakresie oprogramowania wymagają trochę pracy w konkretnym środowisku, na przykład w HTML5. Następnie, według Myersa, możesz powiedzieć coś w stylu: „Moim celem na ten rok jest wzięcie kilku zaawansowanych kursów w HTML5, ponieważ używamy go coraz częściej, gdy nasza strona ewoluuje”, mówi.

Powiązane wideo:

Obramuj wszelkie niedociągnięcia nie jako problemy lub rzeczy, które zrobiłeś źle, ale jako obszary do rozwoju i poprawy. „Zawsze należy do nich podchodzić jak do sposobu, w jaki można wnieść większy wkład do firmy”, mówi Myers. Powinno to wyglądać bardziej jak obszar, w którym chcesz się więcej nauczyć, lepiej wykonywać swoją pracę i wnosić wkład na wyższym poziomie, niż jak negatywna ocena na karcie raportowej.

Poproś o szkolenie

Po nakreśleniu obszarów, w których chciałbyś się rozwijać, dobrym pomysłem jest przedstawienie planu, jak to osiągnąć. Wykorzystaj to jako okazję, aby poprosić o jakikolwiek rodzaj szkolenia, który pomoże Ci wnieść większy wkład, czy jest to udział w konferencji SEO lub wzięcie udziału w kursie na temat najnowszej wersji SQL Server. Teraz jest dobry czas, aby umieścić w prośbie.

Dokumentuj swoje osiągnięcia

Bądź konkretny. Opisuj swoje osiągnięcia i pamiętaj, aby podać, w jaki sposób i komu pomogły, a także jaki miały wpływ na działalność firmy. Niezależnie od tego, czy jest to dodawanie liczb do linii końcowej, czy usprawnianie procesów w celu stworzenia lepszego przepływu pracy wsparcia technicznego, używanie konkretów daje pewność, że wszyscy są na tej samej stronie i że zwięźle opowiesz pełną historię, w tym problem, poprawkę i wyniki końcowe, zamiast po prostu opisywać wdrożenie. „Tak długo, jak możesz powiązać to z namacalnymi punktami danych i faktami, możesz wykorzystać to na swoją korzyść”, mówi Reed.

„To jest naprawdę twoja szansa, aby dać szefowi znać o wszystkich dobrych rzeczach, które osiągnąłeś. Możesz to zrobić bez przechwalania się czy zbyt głośnego trąbienia o swoich dokonaniach. Tak długo, jak jest to oparte na faktach, nie ma w tym nic złego”, mówi Reed.

Myers zgadza się z tym. „Bądź bardzo, bardzo konkretny”, mówi i zaleca prowadzenie „pliku sukcesów” lub „dziennika osiągnięć” przez cały rok, aby zapisywać wszystkie swoje wkłady jako punkty w ciągu miesiąca. Na koniec roku, będziesz miał dwanaście dokumentów do odniesienia do samooceny.

„Osobiście podoba mi się pomysł wysyłania tego do szefa na koniec każdego miesiąca,” mówi Myers, jak to utrzymuje wydajność prawo przed swoim menedżerem lub przełożonym. Mówi, że widział ludzi, którzy otrzymywali podwyżki i awanse w oparciu o tego typu dokumentację. W ten sposób, mówi Myers, „są gotowi dać Ci podwyżkę lub awans, zamiast zastanawiać się, czy dać Ci podwyżkę i/lub awans.”

Różne punkty widzenia

Ale co się stanie, jeśli Twoja samoocena będzie się bardzo różnić od oceny Twojej wydajności dokonanej przez menedżera? Jeśli ocena wydajności i samoocena znacznie się różnią, według Reeda, może to oznaczać, że Ty i Twój menedżer nie spotykacie się wystarczająco często i że należy przeprowadzić dyskusję w celu uporządkowania oczekiwań pracownika i kierownictwa.

„Jeśli przeprowadzam roczną ocenę i tak bardzo się różnimy, to mówi mi to, że nie rozmawiamy i nie wprowadzamy działań korygujących i poprawek w ciągu roku”, mówi Reed.

Pytaj o wskazówki, kierunek i mentoring

Możesz wierzyć lub nie, ale są firmy i menedżerowie, którzy nigdy nie oferują informacji zwrotnych ani ocen wydajności, nawet w sytuacji, gdy satysfakcja, zaangażowanie i morale pracowników stają się ważnymi wskaźnikami biznesowymi i kwestiami, które mają wpływ na dyrektora ds. informatyki. Jeśli Twój pracodawca odmawia udzielania jakichkolwiek informacji zwrotnych, zdaniem Roccia, możesz zadać sobie pytanie, czy znajdujesz się we właściwym środowisku.

„Pracownicy potrzebują informacji zwrotnych i muszą wiedzieć, jak sobie radzą. Słyszałam menedżerów, którzy mówią: 'Jeśli nic ode mnie nie słyszysz, to znaczy, że dobrze wykonujesz swoją pracę’, ale ja nie podpisuję się pod tym stylem zarządzania. W rzeczywistości wysłałbym takiego menedżera na szkolenie z zarządzania”, mówi Roccia.

To powiedziawszy, powinieneś spróbować rozpocząć dialog ze swoim szefem, aby ustalić harmonogram ciągłego przeglądu i oceny. Myers radzi, abyś zaangażował swojego szefa. „Spróbuj namówić szefa na spotkania co najmniej raz na miesiąc lub tak. Poproś o wskazówki, kierunek i mentoring” – mówi Myers. Jednakże, jeśli on / ona odmawia pączkowania, eksperci zgadzają się, może to być czas, aby szukać zielonych pastwisk.

To samo dotyczy ubiegania się o pracę. „Jeśli ubiegasz się o pracę, gdzie szef mówi: 'Zapomnij, to strata czasu’, sugeruję, abyś poszedł znaleźć inną pracę. Kto chce szefa, który odmawia udzielania informacji zwrotnych i wskazówek przez cały rok?” mówi Myers.

.