マネージャーであれ社員であれ、レビューは特に人気のあるテーマではなく、自己評価は特に軽蔑されます。 自慢げに聞こえることなく、自分の業績や功績を強調するにはどうしたらよいのか、また、企業が評価をファイルして、業績向上に利用しないことが多いのは言うまでもありません。 しかし、自己評価を自分のキャリアアップにつなげ、組織に価値あるフィードバックを提供するために、あなたができることはあります。
Robert Half TechnologyのJohn Reed氏によると、効果的な業績評価プロセスを持つ企業は、2つの理由で自己評価を行っています：従業員が自分の業績を評価する時間を確保するため、そして、従業員が職場における自分の影響を正確に理解しているかどうかをマネージャーが把握するためです。 業績評価はあなた自身が行うものです。 そのため、このような「曖昧な」表現が使われるようになったのでしょう。 また、長期的なキャリアプランにも焦点を当てるべきだという。 「仕事だけでなく、自分のキャリアがどうなっているかを振り返る機会です」とMyersは言います。 また、「このような場合、『このような場合、どのようにすればよいのだろうか』と考えることができます。 私はこのような追加スキルを身につけたい、資格を取りたい、管理職になりたい、昇給したい……」と。 そして、一緒に計画を立て、同意していることを確認する必要があります。 そうすることで、期待が現実的かつ具体的になる」とリードは言う。
オープンな対話を続ける
自分の成果をビジネスの価値に結びつけることは、より有意義な自己評価にとって不可欠である。 これは、あなたの業績を本当に活用するための時間です」と、マイヤースは言います。
- 今、最も優先すべきことは何ですか？
- 私は予定通りに進んでいますか？
- 私に注目してほしいことはありますか？
- 私がもっと時間とエネルギーを割く必要があると思うところはどこですか？
- どうすればあなたの仕事を楽にできますか？
このように対話をすることによって、毎年のレビューと自己評価が単なる形式的なものとなるのです。 マイヤーズによれば、これはあるべき姿なのだそうです。 「年間を通じて上司と継続的に会話をすることが理想的です。 そのような場合、自己評価は埃の中に埋もれてしまいます」
自己評価がどのように使われているかを聞く
上司に近づき、自己評価が会社でどのように使われているかを聞いてみましょう。 ボーナスや昇進、報酬と連動しているのか？ また、その評価は誰と共有されるのでしょうか？
自分自身に厳しい質問をする
専門家は、これを機会に自分のスキルセットを公平に自己評価するべきだという意見を持っています。
- 今年、もっとうまくできたことは何だろう？
- 自分の強みは何だろう？
- Where can I take personal initiative and become a stronger employee that contributes more next year?
Stay positive
マイヤーズによると、自己評価で上司や会社、戦略的方向を非難してはいけないそうで、これは後々自分に降りかかることになる可能性があります。 従業員の発言は、90％が肯定的なコメント、10％がマイヤーズが言うところの「発展すべき点」のコメントであるべきです。 この10パーセントの自己評価を使って、今後1年間に特定の分野で成長し、発展するための自分自身の計画を説明します。 上司や同僚、業者を非難するのではなく、自分自身や自分の業績、プロフェッショナルとしての成長に焦点を当てましょう、と彼は言います。
自分の欠点に対処する方法
「バランスのとれた自己評価をするようにしましょう」と、リードは言います。 また、「このようなことがあると、自分の仕事がうまくいかなくなる。 「その代わりに、リードは、自分が不十分だと思う分野を挙げ、「発展的言語」を使って、これらの分野で本当に向上したいこと、そしてそれを達成する方法を説明することを提案します。 その上で、「今年の目標は、HTML5 の上級コースを受講することだ。 そのため、”痒いところに手が届く “といった感じでしょうか」とマイヤーズ。 また、「このような場合、(1)このような(2)このような(3)このような(4)このような(5)このような(6)このような(7)このような(8)このような(9)このような(10)このような(11)このような(13)このような(13)このような(13)このように、このように、あなたは、あなたがもっと勉強したい、もっと上手くしたい、さらに高いレベルの貢献したいと思うような領域として見えるべきです。 この機会に、SEOのカンファレンスに参加したり、SQL Serverの最新バージョンのコースを受講したりと、より貢献できるようなあらゆるタイプのトレーニングをお願いしてみましょう。
実績を文書化する
具体的に。 完了した実績を網羅し、それがどのように、誰の役に立ったのか、また、ビジネスへの影響も必ず記載しましょう。 収益に数字を加えるにせよ、より良いテクニカルサポートのワークフローを作るためにプロセスを合理化するにせよ、具体的に説明することで、全員が同じ見解を持ち、単に展開を説明するのではなく、問題、修正、最終結果を含む全容を簡潔に説明することができます。 このように、「具体的なデータポイントや事実と結びつけることができる限り、それを有利に使うことができる」とリードは言う。
「これは本当に、あなたが達成したすべての良いことを上司に知らせるチャンスです。 その際、自慢話をしたり、自分のやったことを大げさに主張したりする必要はありません。 事実に基づいている限り、何も問題はない」とリードは言う。 そして、1年を通して「サクセス・ファイル」や「アチーブメント・ジャーナル」を作成し、月ごとに自分の貢献度を箇条書きで書き出すことを勧めています。
「個人的には、毎月末に上司にこれを送るというアイデアが好きです」とMyersは言います。 このような文書に基づいて、昇給や昇進をする人を見てきたと言います。 こうすることで、「上司は、昇給や昇進をさせるかどうか悩むのではなく、昇給や昇進の準備ができる」のだとMyers氏は言います。
視点の違い
しかし、自己評価と上司の業績評価が大きく異なる場合はどうなるでしょうか。 リードによると、業績評価と自己評価が大きく異なる場合、あなたと上司は十分に頻繁に会っておらず、従業員と管理職の期待値を整理するために話し合いをする必要があることを示しているようです」
「年次レビューをしていてこれだけ差があるなら、年間を通して話し合い、是正措置や調整を実施していないということです」とリードは言います。
指導、指示、メンタリングを求める
信じられないかもしれないが、従業員の満足度、関与、士気が重要なビジネス指標となり、CIOに影響を与える問題になっても、フィードバックや業績評価を行わない企業やマネージャーが存在するのだ。
「従業員はフィードバックを必要としており、自分がどのように行動しているかを知る必要があります。 しかし、私はそのような経営スタイルには賛成できません。 実際、私はそのマネージャーをマネジメント・トレーニングに参加させます」とロッチャは言います。
そうは言っても、上司と対話を始めて、継続的なレビューと評価のためのスケジュールを設定してみるべきです。 マイヤースは、上司を説得することを勧めています。 「少なくとも1カ月に1回は会議を持つように上司を説得してみてください。 指導、指示、助言を求めてください」とMyersは言います。 しかし、上司が頑として譲らない場合は、より良い場所を探した方が良いというのが専門家の意見です。
仕事に応募する際も同様です。 もし、上司が「もういい、時間の無駄だ」と言うような仕事に応募しているのなら、別の仕事を探したほうがいい。 年間を通じてフィードバックや指導を拒否するような上司を、誰が欲しがるでしょうか」とマイヤーズ
は言う。