Tutti i datori di lavoro di New York sono responsabili di contribuire al Unemployment Insurance Fund, che finanzia le prestazioni ai richiedenti. Quando un ex dipendente si dimette o viene licenziato dalla sua posizione, il datore di lavoro può ricevere un avviso che l’ex dipendente ha fatto domanda per l’indennità di disoccupazione. Questo ha un impatto diretto sul datore di lavoro, in quanto ogni richiesta di risarcimento da parte di un ex dipendente aumenta il tasso di contribuzione per il datore di lavoro, il che può essere costoso. Laddove possibile, i datori di lavoro contestano le richieste che non hanno merito. Questo articolo evidenzia alcune delle aree comuni di controversia derivanti da richieste di assicurazione contro la disoccupazione che il New York Department of Labor (DOL) ha precedentemente stabilito.
Perché un dipendente sia squalificato per una richiesta di assicurazione contro la disoccupazione, il dipendente deve (1) essersi separato volontariamente dal lavoro e (2) averlo fatto senza giusta causa. Pertanto, se un datore di lavoro termina il rapporto di lavoro, in assenza di cattiva condotta, o fornisce al dipendente una buona causa per dimettersi, la richiesta può essere valida.
Separazione volontaria
Ci sono alcuni modi in cui un licenziamento involontario può esistere anche se il dipendente non è “licenziato” dal datore di lavoro:
- Ultimatum: Quando a un dipendente viene detto di dimettersi o di essere licenziato, il dipendente non ha una scelta in materia se non quella di porre fine al rapporto di lavoro, rendendo le dimissioni involontarie. Tuttavia, se la cattiva condotta del dipendente è la base del licenziamento, la cattiva condotta era un “atto volitivo” e quindi rende il licenziamento volontario.
- Licenziamento imminente: I dipendenti che ricevono l’avviso che stanno per essere licenziati a volte scelgono di non presentarsi più al lavoro, o se il licenziamento è effettivo più tardi quel giorno, i dipendenti possono decidere di lasciare immediatamente il lavoro. La DOL ha dichiarato che qualsiasi allontanamento dal lavoro l’ultimo giorno non provoca di per sé una cessazione volontaria, e ha anche stabilito che quando un dipendente non si è presentato al lavoro per gli ultimi due giorni di lavoro, la cessazione non ha perso il suo status di involontario.
- Scadenza del contratto di lavoro temporaneo: Se al momento dell’assunzione viene concordato che un rapporto di lavoro esisterà fino a una certa data, il dipendente verrebbe licenziato involontariamente alla conclusione del rapporto se non viene fornito ulteriore lavoro. Tuttavia, se il datore di lavoro estende un’offerta di fornire ulteriore lavoro dopo tale data, il rifiuto di tale offerta crea una dimissione volontaria e squalifica una richiesta di assicurazione. Allo stesso modo, un dipendente che deve dimettersi per frequentare la scuola perché il datore di lavoro si rifiuta di accogliere il programma del nuovo semestre lo fa volontariamente.
- Licenziamenti temporanei: I datori di lavoro a volte devono temporaneamente licenziare i dipendenti a causa della mancanza di lavoro. A meno che questi dipendenti non abbiano una ragionevole aspettativa di essere riassunti, o i termini di un contratto o di un accordo contrattuale garantiscano i diritti di mantenimento del lavoro, possono essere in grado di presentare una richiesta di assicurazione di disoccupazione a causa di un licenziamento involontario. Tuttavia, l’esistenza di un contratto o di un accordo collettivo che rinuncia ai diritti di mantenimento del posto di lavoro di un dipendente e specifica la data in cui il dipendente sarà richiamato, negherebbe lo stato involontario.
Buona causa per la separazione volontaria
Anche quando un dipendente termina il rapporto di lavoro volontariamente, potrebbe esserci stata una “buona causa” per le dimissioni del dipendente. Se esiste tale buona causa, la richiesta di assicurazione di disoccupazione può essere approvata. La buona causa è stata precedentemente riconosciuta nelle seguenti situazioni:
- Anticipazione della chiusura del business: Se un datore di lavoro annuncia che un licenziamento sarà richiesto per prevenire una chiusura altrimenti inevitabile, un dipendente può accettare un incentivo finanziario per essere licenziato come parte del licenziamento. L’atto volontario del dipendente di interrompere il lavoro sarebbe considerato una buona causa.
- Prendersi cura dei bambini: Un dipendente che non ha alternative se non quella di interrompere il lavoro per prendersi cura di un bambino piccolo, lo fa per una buona causa. Questo non sarebbe il caso se il bambino è in grado di badare a se stesso.
- Fastidi: È possibile per un dipendente sperimentare molestie o fastidi che sono così grandi che le condizioni di lavoro diventano intollerabili e il dipendente ha una buona causa per dimettersi. Un dipendente ha maggiori probabilità di prevalere se la sua salute è influenzata negativamente, o se la sua onestà o integrità è costantemente e ingiustificatamente screditata. L’incapacità di andare d’accordo con un supervisore, lo scontro di personalità tra colleghi, o commenti che sono in realtà critiche costruttive non contribuirebbero alla buona causa.
- Discriminazione: Se un dipendente è vittima di discriminazione illegale, ci può essere una buona causa per dimettersi volontariamente. Per esempio, pagare intenzionalmente una dipendente donna meno degli altri dipendenti solo a causa del suo sesso può dare diritto a una richiesta di assicurazione di disoccupazione se sceglie di dimettersi.
- Condizioni che influiscono negativamente sulla salute: Se una condizione di lavoro colpisce continuamente la salute di un dipendente in modo negativo, o provoca un dipendente a temere ragionevolmente per la sua sicurezza, può esistere una buona causa. Condizioni che sono temporanee o minori, come la mancanza di calore in un ufficio per due giorni, sono state trovate dal DOL per non costituire una buona causa.
- Condizioni che causano difficoltà: Se le condizioni di lavoro cambiano in modo tale che un dipendente sperimenta una difficoltà, piuttosto che un inconveniente, ci può essere una buona causa per le dimissioni. La buona causa è stata trovata quando aumenti significativi delle ore di lavoro o dei doveri non sono accompagnati da un aumento della paga, ma è stata negata quando un cambiamento negli orari dei turni interferisce con la vita sociale di un richiedente, o aggiunge più ore di quelle che il richiedente normalmente si aspetta.
- Violazione del contratto di lavoro: cambiamenti nelle condizioni che violano il contratto originale potrebbero creare una buona causa. Le richieste di disoccupazione sono state approvate quando le ferie, gli aumenti di salario e le opportunità di promozione non sono stati offerti, anche se promessi al dipendente al momento dell’assunzione. Chiedere a un dipendente di eseguire periodicamente compiti inaspettati non creerebbe probabilmente una buona causa, ma quando un dipendente aveva ragione di aspettarsi di eseguire un lavoro qualificato e gli viene fornito solo un lavoro non qualificato, può esistere una buona causa. Le dimissioni volontarie dovute a una semplice insoddisfazione per le condizioni non porterebbero probabilmente a una valida richiesta di assicurazione.
I datori di lavoro possono generalmente terminare i loro dipendenti, anche se può esistere una buona causa, senza diventare responsabili nei confronti del dipendente. Tuttavia, il successo delle richieste di assicurazione contro la disoccupazione contro un datore di lavoro può comportare un aumento dei tassi di contribuzione. Il successo di una richiesta dipende molto dalle circostanze specifiche che circondano la cessazione del rapporto di lavoro.
Il successo di una richiesta dipende dalle circostanze specifiche che circondano la cessazione del rapporto di lavoro.