Chief Executive Research ha intervistato 1.631 aziende tra aprile e giugno del 2018 sui loro livelli di compensazione e pratiche fiscali 2017 e 2018. I dati dettagliati di questo sondaggio sono analizzati e presentati nel nostro acclamato rapporto annuale CEO & Senior Executive Compensation Report for Private Companies.
Abbiamo ricevuto dati dettagliati sui pacchetti di compensazione per i CEO e altre nove posizioni dirigenziali, nonché informazioni complete sulle politiche e le pratiche di compensazione esecutiva di ogni azienda. La risposta sostanziale ha fornito dati significativi per le aziende attraverso le gamme di entrate, i settori, le regioni, i tipi di proprietà e i livelli di redditività.
Mentre la maggior parte delle fonti di dati sulla compensazione degli amministratori delegati si concentrano sulle grandi aziende pubbliche, la nostra ricerca porta una visione del mondo reale sulla compensazione degli amministratori delegati dei circa 6 milioni di aziende private negli Stati Uniti, non solo le S&P 500.
Ti invitiamo a consultare il rapporto completo per i dati di compensazione completi suddivisi per demografia aziendale e performance.
Compensazione dei CEO del 2017
Il pacchetto medio di compensazione totale dei CEO delle aziende private per il 2017 era di 2.213.679 dollari, ma la mediana era un più modesto 350.622 dollari. Queste cifre includono lo stipendio base, il bonus, l’apprezzamento delle azioni, le nuove assegnazioni di azioni/opzioni, i benefici e i requisiti. La cifra media della compensazione totale è significativamente più alta della compensazione totale mediana, dato che i CEO delle più grandi aziende private hanno pacchetti retributivi sostanzialmente superiori a quelli delle aziende più piccole. Inoltre, un piccolo numero di amministratori delegati nel nostro studio ha avuto eventi di liquidità (le loro aziende sono state vendute o rivalutate), che hanno spinto verso l’alto i guadagni azionari nel 10° percentile.
Compensazione totale 2017 per gli amministratori delegati di aziende private
La compensazione mediana in contanti (stipendio base e bonus) era di $321.022-91,6% del pacchetto di compensazione totale e la parte “a rischio” (cioè, bonus e incentivi) era di $71.022 o 28,4% del loro stipendio base. Per il partecipante mediano al sondaggio di quest’anno, ciò ha rappresentato un aumento dello 0,0% sia nello stipendio che nel bonus rispetto all’anno precedente, mentre i CEO del primo quartile hanno goduto di un aumento significativo sia nello stipendio base che nel bonus, rispettivamente del 3,25% e del 5,50%.
Cambiamento degli stipendi e dei bonus dei CEO nel 2017 rispetto all’anno precedente
La grande maggioranza dei CEO nello studio non ha registrato alcun apprezzamento azionario nell’ultimo anno, né ha ricevuto nuove opzioni in-the-money o sovvenzioni azionarie. Gli stipendi base mediani del 2018 sono piatti rispetto al 2017, ma i bonus mediani dovrebbero aumentare fino a 90.000 dollari, per un aumento complessivo della compensazione in contanti del 5,9%.
La compensazione dei CEO è altamente correlata alle dimensioni e al successo dell’azienda
La compensazione dei CEO delle aziende private è altamente correlata alle dimensioni dell’azienda, sia in termini di entrate (come dimostra il prossimo grafico) che di numero di dipendenti. Più grande e complessa è un’organizzazione, più sostanzioso è il pacchetto di compensazione fornito al CEO. Anche il mix tra lo stipendio base e la compensazione a rischio (bonus e incentivi) cambia drasticamente in base alle dimensioni dell’azienda (così come in base ad altre variabili come il settore e il tipo di proprietà).
Il pacchetto mediano di compensazione totale per i CEO di aziende con entrate di oltre 1 miliardo di dollari è più di cinque volte quello dei CEO le cui aziende generano tra i 100 e i 250 milioni di dollari di entrate. Il CEO mediano che dirige un’azienda con un fatturato tra i 10 e i 25 milioni di dollari ha guadagnato il 52,9% del compenso totale del CEO mediano che guida un’azienda con un fatturato tra i 100 e i 250 milioni di dollari.
Il compenso dei CEO varia anche in base al tipo di proprietà
Ci sono vari tipi di proprietà delle aziende private: imprese individuali, società di persone, imprese familiari, proprietà dei dipendenti, gruppo privato di investitori esterni (ad esempio investitori angel), private equity e venture capital backed. La compensazione dei CEO differiva sostanzialmente in base al tipo di proprietà:
I CEO delle aziende di proprietà del private equity avevano i pacchetti di compensazione totale più alti in generale, con un pacchetto di compensazione mediano dell’87,7% più alto di quello dei CEO della ditta individuale. Mentre i differenziali tra i pacchetti di compensazione nei diversi tipi di proprietà sono significativi, parte di questa differenza è anche attribuibile alla dimensione media dell’azienda per tipo di proprietà. Per esempio, come dettagliato nel rapporto completo che suddivide la compensazione dei CEO dei vari tipi di proprietà in base ai ricavi dell’azienda, tra le aziende con più di 100 milioni di dollari di ricavi, i CEO che gestiscono imprese individuali guadagnano solo il 3,5% in meno delle loro controparti di proprietà del private equity. Una situazione simile si verifica con gli amministratori delegati di aziende sostenute da capitale di rischio che hanno ricavi tra i 10 e i 99,9 milioni di dollari – l’amministratore delegato mediano di un’azienda sostenuta da capitale di rischio ha guadagnato il 90,8% dell’amministratore delegato mediano che gestisce un’azienda sostenuta da PE in questo intervallo di dimensioni.
Compensazione degli amministratori delegati per settore
Come previsto, ci sono state differenze significative nella compensazione per settore – e cambiamenti significativi dall’anno precedente. Mentre Ingrosso/Distribuzione, Energia/Utilità, Costruzioni/Estrazione mineraria, Produzione di prodotti di consumo e Immobiliare avevano il più alto compenso totale mediano dei CEO l’anno precedente (in quest’ordine), nel 2017 i pacchetti di compensazione mediana dei CEO erano più alti nei Servizi finanziari, Trasporti, Immobiliare, Costruzioni/Estrazione mineraria e Tecnologia. I forti mercati azionari e immobiliari hanno contribuito ad aumentare i bonus e i guadagni azionari in questi settori. Anche i trasporti e la tecnologia hanno avuto anni molto forti nel 2017, il che ha portato a bonus e compensi azionari più alti anche in quei settori.
Come per i tipi di proprietà, alcune delle variazioni per settore sono guidate dalle differenze nelle dimensioni mediane delle aziende per settore. Nelle aziende più piccole (meno di 10 milioni di dollari di fatturato), i CEO dei servizi finanziari e del settore sanitario-farmaceutico hanno avuto i pacchetti retributivi mediani più alti. Nelle aziende di medio mercato con un fatturato da 10 a 99,9 milioni di dollari, il secondo livello più alto dietro i servizi finanziari è andato ai CEO del settore immobiliare. Tra le aziende più grandi con oltre 100 milioni di dollari di fatturato, i CEO del settore tecnologico sono stati tra i più remunerati, insieme ai seguenti:
2017 CEO Total Compensation for Companies with $100 Million+
in Annual Revenues Across Top 6 Industries – Median
Il rapporto completo fornisce dettagli sulla compensazione dei CEO in 20 settori.
Compensazione degli alti dirigenti
Come previsto, la compensazione varia anche tra gli altri alti dirigenti in base al titolo di lavoro e alle aree di responsabilità. Dopo l’amministratore delegato, la posizione di dirigente senior più compensata è stata quella del presidente, con un pacchetto mediano di compensazione totale di 262.000 dollari, seguito dal dirigente operativo senior (COO), con un pacchetto mediano di compensazione totale di 223.500 dollari.
2017 Compensazione mediana di altri dirigenti senior in aziende private
Consistentemente con gli anni precedenti, la maggior parte dei presidenti nella nostra indagine ha ricevuto una compensazione relativamente bassa. Infatti, il loro stipendio base mediano era di 75.000 dollari nel 2017. La maggior parte dei presidenti nelle aziende private non lavora a tempo pieno nelle loro aziende, ma possiede posizioni azionarie sostanziali; pertanto, molti rinunciano alla compensazione in denaro e preferiscono prendere i dividendi del proprietario.
C’erano variazioni significative per la compensazione nei titoli di cui sopra a seconda di come sono stati affettati i dati: dimensioni dell’azienda, settore, tipo di proprietà, crescita, redditività e altri fattori. Per esempio, i capi della R&D sono stati tra i dirigenti più pagati nelle industrie selezionate e sostenute da capitale di rischio. La ripartizione completa di come la compensazione dei dirigenti senior varia in base a questi fattori è disponibile nel rapporto completo.
Migliori pratiche di compensazione
La compensazione è uno strumento strategico che può essere utilizzato per allineare i talenti più importanti di una società con la strategia aziendale complessiva. Se adeguatamente elaborato, un piano di compensazione esecutivo può aiutare ad attrarre talenti di prim’ordine, trattenere i dirigenti con le migliori prestazioni, motivare il team di leadership al successo e allineare le loro attività per garantire il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Le aziende con le migliori prestazioni utilizzano una compensazione basata sugli incentivi per raggiungere i loro obiettivi. Tuttavia, il 65,6% delle aziende con meno di 50 milioni di dollari di fatturato non hanno piani formali di incentivi a lungo termine – e il 40,5% delle aziende con più di 100 milioni di dollari di fatturato (che ci si aspetterebbe essere più “sofisticate”) non ne hanno nemmeno. Tra le aziende che hanno un piano formale di incentivi a lungo termine, solo il 35,5% usa un vesting basato sulle prestazioni nei loro piani, contro il 64,5% che usa solo un vesting basato sul tempo. Inoltre, più della metà delle aziende private non fanno valutare il valore della loro azienda a intervalli regolari, il che significa che i dirigenti senior non hanno idea di quanto valgano realmente i loro incentivi legati al capitale azionario.
Sulla base della nostra ricerca completa, la maggior parte delle aziende private spende una quantità significativa di denaro per i compensi dei dirigenti, ma non li spende in modo ottimale come strumento strategico. C’è un grande vantaggio nel raffinare i propri programmi di compensazione esecutiva per allineare gli incentivi dei dirigenti chiave per prestazioni eccezionali rispetto alla media.
Per maggiori informazioni
Informazioni più dettagliate (compresi i quartili) su stipendi base, bonus, sovvenzioni e guadagni azionari, benefici, vantaggi e politiche e pratiche di compensazione aziendale, così come il modo in cui questi elementi variano per dimensioni dell’azienda, settore, tipo di proprietà, regione geografica e altre variabili chiave, sono disponibili nel rapporto completo.
Per ulteriori informazioni sul rapporto 2018-2019 CEO & Senior Executive Compensation Report for Private Companies, visita CompReport.ChiefExecutive.net.
Se hai domande sulla ricerca o sul rapporto, sentiti libero di contattare il nostro direttore della ricerca Melanie Nolan a [email protected].
Leggi tutto: Compensazione dei dirigenti: Per competere, è necessario aggiornare annualmente il programma di incentivi
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