Minden New York-i munkáltató felelős azért, hogy hozzájáruljon a munkanélküliségi biztosítási alaphoz, amely az igénylőknek nyújtott ellátásokat finanszírozza. Amikor egy korábbi munkavállaló felmond vagy felmondanak neki, a munkáltató értesítést kaphat arról, hogy a korábbi munkavállaló munkanélküli-biztosítási ellátást igényelt. Ez közvetlenül érinti a munkáltatót, mivel a volt munkavállaló minden sikeres igénylése növeli a munkáltató hozzájárulási arányát, ami költséges lehet. Ahol csak lehetséges, a munkáltatók vitatják a megalapozatlan kérelmeket. Ez a cikk rávilágít néhány olyan gyakori vitás területre, amelyek a munkanélküliségi biztosítási igényekből erednek, és amelyekről a New York-i Munkaügyi Minisztérium (DOL) korábban már döntött.
A munkanélküliségi biztosítási igény kizárásához a munkavállalónak (1) önkéntesen el kell hagynia a munkaviszonyt, és (2) ezt alapos ok nélkül kell megtennie. Ezért, ha a munkáltató – kötelességszegés hiányában – megszünteti a munkaviszonyt, vagy alapos okot ad a munkavállalónak a felmondásra, az igény érvényes lehet.
Elhagyás önkéntes megszűnése
Az önkéntes megszűnés néhány módon akkor is fennállhat, ha a munkavállalót a munkáltató nem “rúgta ki”:
- Ultimátum: Amikor a munkavállalónak azt mondják, hogy mondjon fel, különben kirúgják, a munkavállalónak nincs más választása a kérdésben, mint a munkaviszony megszüntetése, így a felmondás nem önkéntes. Ha azonban a munkavállaló kötelességszegése az alapja a felmondásnak, a kötelességszegés “akaratlagos cselekedet” volt, és ezért a felmondást önkéntessé teszi.
- Közvetlen felmondás: Azok a munkavállalók, akik értesítést kapnak arról, hogy fel fogják mondani őket, néha úgy döntenek, hogy nem jelennek meg a munkahelyükön, vagy ha a felmondás még aznap hatályba lép, a munkavállalók dönthetnek úgy, hogy azonnal elhagyják a munkahelyüket. A DOL kijelentette, hogy a munkából való távozás az utolsó napon önmagában nem okoz önkéntes felmondást, és még azt is kimondta, hogy ha egy munkavállaló nem jelent meg a munkahelyén a munkaviszony utolsó két napján, a felmondás nem veszítette el a nem önkéntes felmondás státuszát.
- A határozott idejű munkaszerződés lejárta: Ha a felvételkor abban állapodtak meg, hogy a munkaviszony egy bizonyos időpontig áll fenn, a munkavállaló a munkaviszony megszűnésekor akaratlanul megszűnik, ha nem nyújtanak további munkát. Ha azonban a munkáltató az említett időpontot követően további munkavégzésre vonatkozó ajánlatot tesz, az ilyen ajánlat elutasítása önkéntes felmondást eredményez, és kizárja a biztosítási igényt. Hasonlóképpen, az a munkavállaló, akinek azért kell felmondania, hogy iskolába járhasson, mert a munkáltató nem hajlandó alkalmazkodni az új szemeszter órarendjéhez, ezt önként teszi.
- Ideiglenes elbocsátások: A munkáltatóknak néha munkaerőhiány miatt ideiglenesen el kell bocsátaniuk munkavállalóikat. Hacsak ezek a munkavállalók nem számíthatnak arra, hogy újra felveszik őket, vagy a szerződés vagy az alkufolyamat feltételei nem garantálják a munkahely megtartására vonatkozó jogokat, akkor a munkavállalónak lehetősége lehet arra, hogy munkanélküli-biztosítási kérelmet nyújtson be az önkéntelen felmondás miatt. Azonban egy olyan szerződés vagy kollektív szerződés megléte, amely lemond a munkavállaló munkahelymegtartási jogairól, és meghatározza a munkavállaló visszahívásának időpontját, semmissé teszi a nem önkéntes státuszt.
Az önkéntes felmondás jó oka
Még ha a munkavállaló önként szünteti meg a munkaviszonyt, akkor is fennállhat “jó ok” a munkavállaló felmondására. Ha ilyen jó ok fennáll, a munkanélküli biztosítási kérelem jóváhagyható. A jó okot korábban a következő helyzetekben ismerték el:
- Üzletleállás megelőzése: Ha a munkáltató bejelenti, hogy elbocsátásra lesz szükség egy egyébként elkerülhetetlen üzletleállás megelőzése érdekében, a munkavállaló elfogadhat egy pénzügyi ösztönzőt, hogy az elbocsátás részeként felmondjon. A munkavállalónak a munkaviszony megszüntetésére irányuló önkéntes cselekedete jó oknak minősül.
- Gyermekek gondozása: Az a munkavállaló, akinek nincs más választása, mint a munkavégzés szüneteltetése kisgyermeke gondozása érdekében, jó okkal teszi ezt. Ez nem állna fenn, ha a gyermek képes lenne önmagáról gondoskodni.
- Bosszúságok: Lehetséges, hogy egy munkavállaló olyan mértékű zaklatást vagy bosszúságot tapasztal, hogy a munkakörülmények elviselhetetlenné válnak, és a munkavállalónak jó oka van a felmondásra. A munkavállaló nagyobb valószínűséggel érvényesül, ha az egészségét hátrányosan érintik, vagy ha becsületességét vagy feddhetetlenségét folyamatosan és indokolatlanul lejáratják. A felettesével való meg nem értés, a munkatársak közötti személyiségbeli összeütközés vagy olyan megjegyzések, amelyek valójában építő jellegű kritikát jelentenek, nem járulnak hozzá a jó okhoz.
- Diszkrimináció: Ha egy munkavállaló jogellenes megkülönböztetés áldozatává válik, jó ok lehet az önkéntes felmondásra. Például az, hogy egy női munkavállalónak csak a neme miatt szándékosan kevesebbet fizetnek, mint a többi munkavállalónak, feljogosíthatja a munkavállalót munkanélküliségi biztosítási igényre, ha úgy dönt, hogy felmond.
- Az egészséget hátrányosan befolyásoló körülmények: Ha egy munkakörülmény folyamatosan kedvezőtlenül befolyásolja a munkavállaló egészségét, vagy a munkavállalónak okkal kell féltenie a biztonságát, alapos ok állhat fenn. Az olyan átmeneti vagy csekély jelentőségű körülmények, mint például a két napig tartó fűtéshiány egy irodában, a DOL szerint nem minősülnek alapos oknak.
- Nehézséget okozó körülmények: Ha a munkakörülmények úgy változnak, hogy a munkavállaló nem kényelmetlenséget, hanem nehézséget tapasztal, akkor fennállhat a felmondás alapos oka. Jó okot találtak, ha a munkaidő vagy a feladatok jelentős növekedése nem járt együtt a fizetésemeléssel, de elutasították, ha a műszakidő változása zavarja a kérelmező szociális életét, vagy több órát vesz igénybe, mint amennyit a kérelmező általában elvár.
- Munkaszerződés megszegése: Az eredeti szerződést sértő feltételekben bekövetkezett változások alapos okot teremthetnek. Munkanélküliségi kérelmeket hagytak jóvá, amikor a szabadságot, a béremelést és az előléptetési lehetőségeket nem ajánlották fel, noha a munkavállalónak a felvételkor megígérték. Ha a munkavállalót arra kérik, hogy rendszeresen végezzen váratlan feladatokat, az valószínűleg nem okozna alapos okot, de ha a munkavállaló okkal várhatta, hogy szakképzett munkát végezzen, és csak szakképzetlen munkát kap, akkor fennállhat alapos ok. A feltételekkel való puszta elégedetlenség miatti önkéntes felmondás valószínűleg nem vezetne érvényes biztosítási igényhez.
A munkáltatók általában felmondhatnak munkavállalóiknak, még akkor is, ha nyomós ok áll fenn, anélkül, hogy a munkavállalóval szemben felelősséggel tartoznának. A munkáltatóval szemben benyújtott sikeres munkanélküliségi biztosítási keresetek azonban megnövekedett járulékmértékeket eredményezhetnek. A követelés sikere nagymértékben függ a munkaviszony megszűnésének konkrét körülményeitől.