Alle werkgevers in New York moeten bijdragen aan het werkloosheidsverzekeringsfonds, dat uitkeringen aan aanvragers financiert. Wanneer een voormalige werknemer ontslag neemt of uit zijn of haar functie wordt ontheven, kan de werkgever bericht ontvangen dat de voormalige werknemer een werkloosheidsuitkering heeft aangevraagd. Dit heeft directe gevolgen voor de werkgever, aangezien elke succesvolle aanvraag van een voormalige werknemer het bijdragepercentage voor de werkgever verhoogt, wat duur kan zijn. Waar mogelijk, betwisten werkgevers vorderingen die ongegrond zijn. Dit artikel belicht enkele van de veel voorkomende geschilpunten die voortvloeien uit werkloosheidsverzekeringsclaims waarover het New York Department of Labor (DOL) eerder heeft geoordeeld.
Om een werknemer te diskwalificeren voor een werkloosheidsverzekeringsclaim, moet de werknemer (1) vrijwillig uit het dienstverband zijn getreden en (2) dit zonder goede reden hebben gedaan. Als een werkgever de arbeidsverhouding beëindigt, zonder wangedrag, of een werknemer een goede reden geeft om ontslag te nemen, kan de claim dus geldig zijn.
Vrijwillige scheiding
Er zijn enkele manieren waarop er sprake kan zijn van een onvrijwillige beëindiging, zelfs als de werknemer niet door de werkgever is “ontslagen”:
- Ultimatums: Wanneer een werknemer te horen krijgt dat hij ontslag moet nemen of anders wordt ontslagen, heeft de werknemer geen andere keuze dan de arbeidsverhouding te beëindigen, waardoor de ontslagneming onvrijwillig is. Indien echter het wangedrag van de werknemer aan de opzegging ten grondslag ligt, was het wangedrag een “vrijwillige handeling” en is de opzegging derhalve vrijwillig.
- Opzegging op korte termijn: Werknemers die een ontslagbrief ontvangen, kiezen er soms voor om niet meer op het werk te verschijnen, of als de opzegging later die dag ingaat, kunnen werknemers besluiten om het werk onmiddellijk te verlaten. De DOL heeft verklaard dat elk vertrek van het werk op de laatste dag op zich niet leidt tot een vrijwillige beëindiging, en heeft zelfs geoordeeld dat wanneer een werknemer de laatste twee dagen van het dienstverband niet op het werk kwam opdagen, de beëindiging zijn status van onvrijwillige beëindiging niet verloor.
- Afloop van uitzendovereenkomst: Indien bij indiensttreding is overeengekomen dat een arbeidsverhouding tot een bepaalde datum zal bestaan, zou de werknemer bij het einde van de relatie onvrijwillig worden ontslagen indien geen arbeid meer wordt verricht. Indien de werkgever echter een aanbod doet om na die datum verder werk te verschaffen, creëert het afwijzen van een dergelijk aanbod een vrijwillig ontslag en diskwalificeert het een verzekeringsclaim. Ook een werknemer die ontslag moet nemen om naar school te gaan omdat de werkgever weigert het nieuwe semester in te delen, doet dit vrijwillig.
- Tijdelijke ontslagen: Werkgevers moeten soms werknemers tijdelijk ontslaan wegens een tekort aan werk. Tenzij deze werknemers er redelijkerwijs op kunnen rekenen dat zij opnieuw in dienst worden genomen, of tenzij een contract of arbeidsovereenkomst hun het recht op behoud van hun baan garandeert, kunnen zij mogelijk een werkloosheidsverzekering aanvragen wegens onvrijwillige beëindiging van het dienstverband. Het bestaan van een contract of collectieve arbeidsovereenkomst waarin wordt afgezien van het recht van de werknemer om zijn baan te behouden en waarin de datum is vastgelegd waarop de werknemer zal worden teruggeplaatst, zou echter de onvrijwillige status tenietdoen.
Goede reden voor vrijwillig ontslag
Zelfs wanneer een werknemer de arbeidsverhouding vrijwillig beëindigt, kan er een “goede reden” zijn geweest voor het ontslag van de werknemer. Indien een dergelijke goede reden bestaat, kan de aanvraag voor een werkloosheidsverzekering worden goedgekeurd. Een goede reden is eerder erkend in de volgende situaties:
- Anticipatie op bedrijfssluiting: Als een werkgever aankondigt dat er ontslagen zullen moeten vallen om een anders onvermijdelijke bedrijfssluiting te voorkomen, kan een werknemer een financiële prikkel aanvaarden om als onderdeel van de bedrijfssluiting te worden ontslagen. De vrijwillige beslissing van de werknemer om het dienstverband te beëindigen zou als een goede reden worden beschouwd.
- Zorg voor kinderen: Een werknemer die geen andere keuze heeft dan te stoppen met werken om voor een jong kind te zorgen, doet dit met een goede reden. Dit zou niet het geval zijn indien het kind in staat is voor zichzelf te zorgen.
- Ergernissen: Het is mogelijk dat een werknemer pesterijen of ergernissen ondervindt die zo groot zijn dat de arbeidsomstandigheden ondraaglijk worden en de werknemer een goede reden heeft om ontslag te nemen. Een werknemer heeft meer kans om ontslag te nemen als zijn of haar gezondheid negatief wordt beïnvloed, of als zijn of haar eerlijkheid of integriteit voortdurend en ten onrechte in diskrediet wordt gebracht. Het niet kunnen opschieten met een supervisor, botsende persoonlijkheden tussen collega’s, of opmerkingen die eigenlijk opbouwende kritiek zijn, dragen niet bij aan een goede reden.
- Discriminatie: Als een werknemer het slachtoffer is van onwettige discriminatie, kan er een goede reden zijn om vrijwillig ontslag te nemen. Als bijvoorbeeld een vrouwelijke werknemer alleen vanwege haar geslacht opzettelijk minder betaald krijgt dan andere werknemers, kan dat voor haar een reden zijn om een werkloosheidsverzekering aan te vragen als zij ontslag wil nemen.
- Omstandigheden die een nadelige invloed hebben op de gezondheid: Als een werkomstandigheid voortdurend de gezondheid van een werknemer in ongunstige zin beïnvloedt, of een werknemer doet vrezen voor zijn of haar veiligheid, kan er sprake zijn van een gegronde reden. Tijdelijke of minder belangrijke omstandigheden, zoals een gebrek aan warmte in een kantoor gedurende twee dagen, worden door de DOL niet als een goede reden beschouwd.
- Omstandigheden die een probleem vormen: Als de werkomstandigheden zodanig veranderen dat een werknemer eerder een probleem ondervindt dan een ongemak, kan er een goede reden zijn om ontslag te nemen. Een goede reden is gevonden wanneer een aanzienlijke toename van het aantal werkuren of taken niet gepaard gaat met een loonsverhoging, maar is afgewezen wanneer een verandering in de ploegendienst het sociale leven van een eiser verstoort, of meer uren toevoegt dan de eiser normaal verwacht.
- Schending van de arbeidsovereenkomst: Wijzigingen in de voorwaarden die een schending van de oorspronkelijke overeenkomst inhouden, kunnen een gegronde reden vormen. Werkloosheidsclaims zijn goedgekeurd wanneer vakantietijd, loonsverhoging en promotiekansen niet werden aangeboden, hoewel deze bij indiensttreding aan de werknemer waren beloofd. Een werknemer vragen om periodiek onverwachte taken uit te voeren zal waarschijnlijk geen goede reden zijn, maar wanneer een werknemer redelijkerwijs kon verwachten dat hij geschoold werk zou verrichten en hem alleen ongeschoold werk wordt aangeboden, kan er sprake zijn van een goede reden. Vrijwillig ontslag op grond van louter ontevredenheid over de omstandigheden zou waarschijnlijk niet leiden tot een geldige verzekeringsclaim.
Werkgevers kunnen in het algemeen hun werknemers beëindigen, ook al kan er sprake zijn van een goede reden, zonder aansprakelijk te worden jegens de werknemer. Succesvolle werkloosheidsverzekeringsclaims tegen een werkgever kunnen echter leiden tot hogere premiepercentages. Het welslagen van een vordering is sterk afhankelijk van de specifieke omstandigheden rond de beëindiging van de arbeidsverhouding.