Ať už jste manažer nebo zaměstnanec, hodnocení není zrovna oblíbené téma; sebehodnocení je obzvláště opovrhované. Je těžké vědět, jak vyzdvihnout své úspěchy a zásluhy, aniž by to vyznělo jako chvástání, nemluvě o tom, že se často zdá, že firmy hodnocení zakládají do složek a nikdy je nepoužívají ke zlepšení výkonu. Existují však kroky, které můžete podniknout, aby vaše sebehodnocení přispělo k rozvoji vaší vlastní kariéry a poskytlo organizaci cennou zpětnou vazbu.
Podle Johna Reeda ze společnosti Robert Half Technology společnosti s efektivními procesy hodnocení výkonu používají sebehodnocení ze dvou důvodů: aby zajistily, že si zaměstnanci vyhradí čas na hodnocení svého výkonu, a aby pomohly manažerům získat představu o tom, zda zaměstnanec přesně chápe svůj vliv na pracovišti.
„Sebehodnocení je nezbytnou součástí hodnocení výkonu, protože je to příležitost, abyste zhodnotili své vlastní úspěchy. Hodnocení pracovního výkonu je vaším vlastním dílem. Měli byste se podívat na celý uplynulý rok a říci svému nadřízenému, co se vám podařilo a na jaké oblasti byste se chtěli zaměřit,“ říká Michelle Roccia, výkonná viceprezidentka oddělení Employee Engagement společnosti WinterWyman.
Promluvte si o své kariérní mapě
Samohodnocení by nemělo být zaměřeno pouze na vaši práci, tvrdí Ford Myers, autor knihy Get The Job You Want, Even When No One’s Hiring. Mělo by se zaměřit také na váš dlouhodobý kariérní plán. „Je to příležitost zamyslet se nad tím, jak se vám daří v kariéře, nejen v zaměstnání,“ říká Myers. Využijte ji k tomu, abyste se zamysleli nad tím, kam dlouhodobě směřujete a kde se ve své kariéře nacházíte.“
Pokud z pohledu zaměstnance kariérní plán neexistuje nebo pokud existuje, ale není důsledně dodržován, pak „je to příležitost sednout si se svým nadřízeným a říct: ‚Hele, tohle je v mé kariéře opravdu důležité. Chci si vybudovat tyto další dovednosti, chci získat certifikát, chci se stát manažerem, chci dostat přidáno… . Pak musíte společně naplánovat plán a ujistit se, že jste ve shodě. Tím se očekávání stanou velmi reálnými a hmatatelnými,“ říká Reed.
Udržujte otevřený dialog
Přiřazení vašich úspěchů k firemní hodnotě je nezbytné pro smysluplnější sebehodnocení, zejména pokud má hodnocení výkonu vaší společnosti přímý vliv na zvýšení mzdy nebo bonusů.
„Využijte jako příležitost k budování vaší vnímané hodnoty, odlišení se a ukázání, jak silný je váš přínos. Je to čas, kdy můžete skutečně zúročit své úspěchy,“ říká Myers. V ideálním světě sebehodnocení otevře průběžný dialog, v němž můžete se svým nadřízeným diskutovat o své kariérní cestě a výkonnosti ve vztahu k firmě, například otázkami:
- Jaké jsou nyní naše největší priority?“
- Jdu správným směrem?
- Je něco, na co byste chtěl, abych se zaměřil?
- Kde si myslíte, že bych měl věnovat více času a energie?
- Jak vám mohu pomoci usnadnit práci?
Při takovém dialogu se každoroční hodnocení a sebehodnocení stane pouhou formalitou. Tak by to podle Myerse mělo být. „Ideální je vést se svým šéfem průběžné rozhovory v průběhu celého roku. Udržujte dialog otevřený, jinak se můžete ztratit v prachu,“ říká Myers.
Poptejte se, jak se sebehodnocení používá
Odpovězte svému nadřízenému a zeptejte se, jak se sebehodnocení ve firmě používá. Jsou vázána na bonusy, povýšení nebo odměny? Komu budou sdílena? Znalost odpovědí vám napoví, jakým tónem byste měli postupovat a kolik úsilí je třeba vynaložit.
Pokládejte si těžké otázky
Experti se shodují, že byste toho měli využít jako příležitosti k nestrannému sebehodnocení svých schopností. Začněte tím, že si upřímně odpovíte na tyto otázky:
- Co jsem mohl/a letos udělat lépe?
- Jaké jsou mé silné stránky?
- Jaké jsou mé slabé stránky a jak je mohu zlepšit?
- Kde mohu převzít osobní iniciativu a stát se silnějším zaměstnancem, který příští rok více přispěje?
Zůstaňte pozitivní
Podle Myerse nepoužívejte sebehodnocení k tomu, abyste peskovali svého nadřízeného, firmu nebo strategické směřování, protože by se vám to později mohlo vymstít. Poznámky zaměstnanců by měly být z 90 procent pozitivní a z 10 procent by měly obsahovat komentáře, které Myers označuje jako „oblasti pro rozvoj“. Těchto 10 procent sebehodnocení využijte k vysvětlení vlastního plánu růstu a rozvoje v konkrétních oblastech v příštím roce. Nehanějte šéfy, spolupracovníky ani dodavatele, místo toho se zaměřte na sebe, své úspěchy a profesní rozvoj, říká.“
Jak se vypořádat se svými nedostatky
„Snažte se provést vyvážené sebehodnocení,“ říká Reed. Všichni máme oblasti, ve kterých se můžeme zlepšit, a doporučuje porazit svého šéfa. „Pokud si dáte skvělé známky ve všech oblastech, vypovídá to o tom, že ve skutečnosti nepřemýšlíte o tom, jak se můžete zlepšit,“ říká Reed.
Místo toho Reed navrhuje pojmenovat oblasti, ve kterých si myslíte, že máte nedostatky, a použít „vývojový jazyk“, abyste vysvětlili, že se v těchto oblastech chcete opravdu zlepšit a jak toho hodláte dosáhnout.
Podle Myerse můžete například vysvětlit, že jste si během uplynulého roku všimli, že vaše softwarové dovednosti potřebují zapracovat v určitém prostředí, například v HTML5. Pak byste podle Myerse mohli říct něco jako: „Mým cílem pro tento rok je absolvovat nějaké pokročilé kurzy v HTML5, protože ho s rozvojem našich stránek používáme stále častěji.“
Související video:
Všechny nedostatky neberte jako problémy nebo věci, které jste udělali špatně, ale jako oblasti pro rozvoj a zlepšení. „Vždy byste k nim měli přistupovat jako k tomu, jak můžete firmě více přispět,“ říká Myers. Mělo by to vypadat spíše jako oblast, kde se chcete více učit, pracovat lépe a přispívat na vyšší úrovni, než jako negativní známka na vysvědčení.
Požádejte o školení
Jakmile nastíníte oblasti, ve kterých byste chtěli růst, je dobré předvést plán, jak toho dosáhnout. Využijte to jako příležitost požádat o jakýkoli typ školení, který by vám mohl pomoci více přispět, ať už je to účast na konferenci o SEO nebo absolvování kurzu o nejnovější verzi SQL Serveru. Nyní je vhodná doba pro zadání žádosti.
Dokumentujte své úspěchy
Buďte konkrétní. Uveďte úspěchy, které jste dokončili, a nezapomeňte uvést, jak a komu to pomohlo, a také dopad na firmu. Ať už se jedná o přidání čísel do výsledovky nebo zefektivnění procesů za účelem vytvoření lepšího pracovního postupu technické podpory, použití konkrétních údajů zajistí, že všichni budou na stejné vlně a že stručně vylíčíte celý příběh včetně problému, nápravy a konečných výsledků, namísto pouhého popisu nasazení. „Pokud to dokážete spojit s hmatatelnými daty a fakty, můžete to využít ve svůj prospěch,“ říká Reed.
„Je to vlastně vaše šance, jak dát šéfovi vědět o všech dobrých věcech, kterých jste dosáhli. Můžete to udělat, aniž byste se chvástali nebo příliš hlasitě troubili do světa o věcech, které jste dokázali. Pokud je to založeno na faktech, není na tom nic špatného,“ říká Reed.
Myers souhlasí. „Buďte velmi, velmi konkrétní,“ říká a doporučuje vést si po celý rok „složku úspěchů“ nebo „deník úspěchů“, kam si v průběhu měsíce zapisujte všechny své zásluhy v podobě odrážek. Na konci roku budete mít dvanáct dokumentů, na které se můžete odvolávat při sebehodnocení.
„Osobně se mi líbí myšlenka poslat to na konci každého měsíce svému šéfovi,“ říká Myers, protože tak budete mít svůj výkon stále na očích svému nadřízenému nebo vedoucímu. Říká, že viděl lidi, kteří na základě tohoto typu dokumentace dostali zvýšení platu a povýšení. Tímto způsobem, říká Myers, „jsou připraveni vám přidat nebo vás povýšit, místo aby přemýšleli, zda vám přidat a/nebo povýšit.“
Různé pohledy
Ale co se stane, když se vaše sebehodnocení velmi liší od hodnocení vašeho výkonu vaším nadřízeným? Pokud se hodnocení výkonu a sebehodnocení výrazně rozcházejí, podle Reeda to pravděpodobně svědčí o tom, že se s nadřízeným nesetkáváte dostatečně často a že je třeba vést diskusi, abyste si ujasnili očekávání z pozice zaměstnance a vedení.
„Pokud dělám roční hodnocení a rozcházíme se o tolik, říká mi to, že spolu v průběhu roku nemluvíme a nezavádíme nápravná opatření a úpravy,“ říká Reed.
Požádejte o vedení, směrování a mentoring
Věřte tomu nebo ne, ale existují podniky a manažeři, kteří nikdy nenabízejí zpětnou vazbu nebo hodnocení výkonu, i když se spokojenost, angažovanost a morálka zaměstnanců stávají důležitými obchodními ukazateli a otázkami, které ovlivňují CIO. Pokud váš zaměstnavatel odmítá poskytovat jakoukoli zpětnou vazbu, můžete si podle Roccii položit otázku, zda jste ve správném prostředí.
„Zaměstnanci potřebují zpětnou vazbu a potřebují vědět, jak si vedou. Slyšel jsem manažery, jejichž styl je: ‚Pokud ode mě nic neslyšíte, děláte dobrou práci‘, ale já se k tomuto stylu řízení nehlásí. Ve skutečnosti bych takového manažera poslal na manažerské školení,“ říká Roccia.
Přesto byste měli zkusit zahájit se svým šéfem dialog a nastavit harmonogram průběžného hodnocení a kontroly. Myers radí, abyste svého šéfa získali pro spolupráci. „Zkuste svého šéfa přemluvit, aby se schůzky konaly alespoň jednou za měsíc. Požádejte ho o vedení, pokyny a mentoring,“ říká Myers. Pokud však odmítne ustoupit, odborníci se shodují, že je možná čas poohlédnout se po zelenějších pastvinách.
To samé platí i při ucházení se o zaměstnání. „Pokud se ucházíte o práci, kde vám šéf řekne: ‚Zapomeňte na to, je to ztráta času‘, doporučuji vám najít si jinou práci. Kdo by chtěl šéfa, který odmítá poskytovat zpětnou vazbu a poradenství v průběhu celého roku?“ říká Myers.