Todos los empresarios de Nueva York son responsables de contribuir al Fondo del Seguro de Desempleo, que financia las prestaciones a los solicitantes. Cuando un ex empleado renuncia o es despedido de su puesto, el empleador puede recibir la notificación de que el ex empleado ha solicitado las prestaciones del seguro de desempleo. Esto repercute directamente en el empleador, ya que cualquier reclamación exitosa de un ex empleado aumenta la tasa de contribución para el empleador, lo que puede ser costoso. Siempre que sea posible, los empresarios impugnan las reclamaciones que no tienen fundamento. Este artículo destaca algunas de las áreas comunes de disputa que surgen de las reclamaciones de seguro de desempleo que el Departamento de Trabajo de Nueva York (DOL) ha dictaminado previamente.
Para que un empleado sea descalificado para una reclamación de seguro de desempleo, el empleado debe (1) haberse separado voluntariamente del empleo y (2) haberlo hecho sin una buena causa. Por lo tanto, si un empleador pone fin a la relación laboral, en ausencia de mala conducta, o proporciona al empleado una buena causa para renunciar, la reclamación puede ser válida.
Separación voluntaria
Hay algunas formas en las que puede existir una terminación involuntaria, incluso si el empleado no es «despedido» por el empleador:
- Ultimátums: Cuando se le dice a un empleado que renuncie o sea despedido, el empleado no tiene otra opción en el asunto que terminar la relación laboral, lo que hace que la renuncia sea involuntaria. Sin embargo, si la mala conducta del empleado es la base de la terminación, la mala conducta fue un «acto volitivo» y por lo tanto hace que la terminación sea voluntaria.
- Despido inminente: Los empleados que reciben el aviso de que van a ser despedidos a veces optan por dejar de presentarse al trabajo, o si el despido es efectivo ese mismo día, los empleados pueden decidir abandonar inmediatamente el trabajo. El DOL ha declarado que cualquier salida del trabajo en el último día no causa por sí misma una terminación voluntaria, e incluso ha dictaminado que cuando un empleado no se presentó a trabajar durante los dos últimos días de empleo, la terminación no perdió su condición de involuntaria.
- Expiración del contrato de trabajo temporal: Si en el momento de la contratación se acuerda que una relación laboral existirá hasta una fecha determinada, el trabajador quedaría involuntariamente despedido al concluir la relación si no se presta más trabajo. Sin embargo, si el empresario le hace una oferta para seguir trabajando después de esa fecha, el rechazo de dicha oferta crea una renuncia voluntaria y descalifica la reclamación del seguro. Del mismo modo, un empleado que debe renunciar para asistir a la escuela porque el empleador se niega a acomodar el horario del nuevo semestre lo hace voluntariamente.
- Despidos temporales: Los empleadores a veces deben despedir temporalmente a los empleados debido a la escasez de trabajo. A menos que estos empleados tengan una expectativa razonable de volver a ser contratados, o los términos de un contrato o acuerdo de negociación garanticen los derechos de conservación del empleo, pueden presentar una reclamación de seguro de desempleo debido a un despido involuntario. Sin embargo, la existencia de un contrato o convenio colectivo que renuncie a los derechos de conservación del puesto de trabajo de un empleado, y que especifique la fecha en la que se le volverá a contratar, anularía la condición de involuntario.
Buena causa para la separación voluntaria
Incluso cuando un empleado termina la relación laboral voluntariamente, puede haber existido una «buena causa» para la renuncia del empleado. Si existe dicha buena causa, la solicitud de seguro de desempleo puede ser aprobada. La buena causa ha sido reconocida anteriormente en las siguientes situaciones:
- Anticipación del cierre de la empresa: Si un empleador anuncia que será necesario un despido para evitar un cierre que de otro modo sería inevitable, un empleado puede aceptar un incentivo financiero para ser despedido como parte del despido. El acto voluntario del empleado para cortar el empleo se consideraría una buena causa.
- Cuidado de los hijos: Un empleado que no tiene otra alternativa que dejar de trabajar para cuidar a un hijo pequeño, lo hace con una buena causa. Este no sería el caso si el niño es capaz de cuidar de sí mismo.
- Molestias: Es posible que un empleado experimente acoso o molestias que sean tan grandes, que las condiciones de trabajo se vuelvan intolerables y el empleado tenga una buena causa para renunciar. Es más probable que un empleado se imponga si su salud se ve afectada negativamente, o si su honestidad o integridad se ven desacreditadas de forma constante e injustificada. El hecho de no llevarse bien con un supervisor, el choque de personalidades entre compañeros de trabajo o los comentarios que en realidad son críticas constructivas no contribuirían a una buena causa.
- Discriminación: Si un empleado es víctima de una discriminación ilegal, puede haber una buena causa para renunciar voluntariamente. Por ejemplo, pagar intencionadamente a una empleada menos que a otros empleados sólo por su sexo puede dar derecho a esa empleada a reclamar el seguro de desempleo si decide dimitir.
- Condiciones que afectan negativamente a la salud: Si una condición de trabajo afecta continuamente a la salud de un empleado de manera adversa, o hace que el empleado tema razonablemente por su seguridad, puede existir una buena causa. Las condiciones que son temporales o menores, como la falta de calor en una oficina durante dos días, han sido encontradas por el DOL para no constituir una buena causa.
- Condiciones que causan dificultades: Si las condiciones de trabajo cambian de tal manera que un empleado experimenta una dificultad, en lugar de un inconveniente, puede haber una buena causa para la renuncia. Se ha encontrado una buena causa cuando los aumentos significativos de las horas de trabajo o de las funciones no van acompañados de un aumento de la remuneración, pero se ha denegado cuando un cambio en los horarios de los turnos interfiere con la vida social del demandante, o añade más horas de las que el demandante espera normalmente.
- Incumplimiento del contrato de trabajo: Los cambios en las condiciones que incumplen el contrato original podrían crear una buena causa. Se han aprobado reclamaciones de desempleo cuando no se ofrecieron vacaciones, aumentos salariales y oportunidades de promoción, aunque se prometieron al empleado al ser contratado. Pedir a un empleado que realice periódicamente tareas inesperadas no crearía probablemente una buena causa, pero cuando un empleado tenía motivos para esperar realizar un trabajo cualificado y sólo se le proporciona un trabajo no cualificado, puede existir una buena causa. La dimisión voluntaria debida a una mera insatisfacción con las condiciones no daría probablemente lugar a una reclamación válida al seguro.
En general, los empleadores pueden despedir a sus empleados, aunque exista una buena causa, sin ser responsables ante el empleado. Sin embargo, el éxito de las reclamaciones de seguro de desempleo contra un empleador puede dar lugar a un aumento de las tasas de cotización. El éxito de una reclamación depende en gran medida de las circunstancias específicas que rodean la terminación de la relación laboral.