ニューヨークのすべての雇用主は、請求者への給付を賄う失業保険基金に拠出する責任を負っています。 元従業員が退職または解雇された場合、雇用主は元従業員が失業保険の給付を申請したという通知を受け取ることがあります。 元従業員の申請が通れば、雇用主の保険料負担が増えるため、雇用主に直接影響を与えることになります。 雇用主は、可能な限り、メリットのない請求には異議を唱えなければなりません。 この記事では、ニューヨーク労働局（DOL）が以前に裁定した、失業保険請求に起因する一般的な紛争分野のいくつかを紹介します。
従業員が失業保険請求の資格を失うには、その従業員が（1）自発的に離職し、（2）正当な理由なく離職したことが必要とされます。 したがって、雇用主が非行がない限り雇用関係を終了させるか、従業員に退職する正当な理由を与えた場合、請求は有効となる。
Voluntary Separation
従業員が雇用主によって「解雇」されていない場合でも、不本意な解雇が存在する場合がある：
- Ultimatums: 従業員が「辞職するか、さもなければ解雇する」と言われた場合、従業員には雇用関係を終わらせる以外の選択肢はなく、辞職は非自発的なものとなる。 しかし、従業員の非行が解雇の根拠となる場合、その非行は「自発的な行為」であるため、解雇は自発的なものとなる。
- Imminent termination（差し迫った解雇）。 解雇の通知を受けた従業員は、出社しないことを選択することもあるし、解雇がその日のうちに行われる場合、従業員はすぐに仕事を離れることを決めるかもしれない。 DOLは、最終日の離職は自発的な解雇には当たらないとし、従業員が雇用の最終2日間出勤しなかった場合、解雇は非自発的なものとしての地位を失わないとさえ判断している。
- 臨時雇用契約の失効。 雇用時に一定の期日まで雇用関係が存在することが合意されている場合、それ以上の労働が提供されなければ、雇用関係は終了し、従業員は非自発的に解雇されることになる。 しかし、雇用主がその日以降も仕事を提供するという申し出をした場合、その申し出を拒否すれば自主退職となり、保険請求の資格はなくなる。 同様に、雇用主が新学期のスケジュールに合わせることを拒否したため、学校に通うために退職しなければならない従業員は、自発的にそうしている。
- 一時的な解雇。 雇用主は時として、仕事不足のために従業員を一時的に解雇しなければならないことがある。 これらの従業員が再雇用される合理的な期待を持っているか、契約や交渉の合意が雇用維持の権利を保証していない限り、非自発的解雇による失業保険の請求を行うことができる場合があります。 しかし、従業員の雇用維持の権利を放棄し、従業員が呼び戻される日を指定する契約または団体交渉協定の存在は、非自発的状態を否定することになる。
自発的な離職の正当な理由
従業員が自発的に雇用関係を終了させる場合でも、従業員の退職に「正当な理由」があったかもしれない。 そのような正当な理由がある場合、失業保険の請求が認められることがあります。 正当な理由とは、以前は以下のような状況で認められていた。
- 事業停止の予期。 雇用主が、避けられないシャットダウンを防ぐためにレイオフが必要であると発表した場合、従業員はレイオフの一部として解雇される金銭的インセンティブを受け入れることができる。 従業員が自発的に行った雇用の切断は正当な理由とみなされる。
- 子供の世話をすること。 幼い子供の世話をするために、仕事を中断する以外に方法がない従業員は、正当な理由によってそれを行う。 子供が自分で世話ができる場合は、この限りでない。
- 迷惑をかけること。 従業員が非常に大きな嫌がらせや迷惑行為を経験し、労働条件が耐えられなくなり、従業員が退職する正当な理由があることはあり得ることである。 従業員の健康に悪影響がある場合、あるいは従業員の正直さや誠実さが常に不当に信用されている場合、従業員が退職する可能性が高くなります。 上司との折り合いが悪い、同僚との性格の不一致、建設的な批判であっても、正当な理由とはならない。
- 差別。 従業員が違法な差別の犠牲者である場合、自発的に退職する正当な理由があるかもしれない。 例えば、女性従業員に対して、その性別を理由に他の従業員より少ない賃金を意図的に支払うことは、その従業員が退職を選択した場合、失業保険の請求権を得ることができる。
- 健康に悪影響を及ぼす状態。 労働条件が継続的に従業員の健康に悪影響を与える場合、または従業員が自分の安全に対して合理的に恐れるようになる場合、正当な理由が存在する可能性がある。 2日間の暖房不足など、一時的あるいは軽微な条件は、DOLによって正当な理由とはみなされないと判断されている。
- 苦難をもたらす状況。 労働条件が変化し、従業員が不便ではなく、苦難を経験した場合、退職の正当な理由がある可能性がある。 労働時間や職務の大幅な増加に給与の増加が伴わない場合は正当な理由が認められるが、シフト時間の変更が請求者の社会生活に支障をきたしたり、申請者が通常期待する以上の労働時間を追加する場合は否定される。
- 雇用契約違反：当初の契約に違反する条件の変更は正当な理由を生じさせる可能性がある。 雇用時に約束したにもかかわらず、休暇、賃上げ、昇進の機会が提供されなかった場合、失業保険請求が承認されたことがある。 従業員に定期的に予期せぬ仕事をさせることは正当な理由にならないが、従業員が熟練した仕事をすることを期待する理由があったのに、未熟練な仕事しか与えられなかった場合は、正当な理由が存在する可能性がある。 単なる不満による自主退職は、有効な保険金請求につながらないだろう。
雇用主は、たとえ正当な理由が存在しても、従業員に対して責任を負うことなく、一般的に従業員を解雇することができる。 しかし、雇用主に対する失業保険の請求が成功すると、保険料率が上がることがある。 請求の成否は、雇用関係の終了を取り巻く具体的な状況に大きく左右される
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