Tous les employeurs de New York sont tenus de contribuer au fonds d’assurance chômage, qui finance les prestations aux demandeurs. Lorsqu’un ancien employé démissionne ou est licencié de son poste, l’employeur peut recevoir une notification indiquant que l’ancien employé a demandé des prestations d’assurance chômage. Cela a un impact direct sur l’employeur, car toute demande réussie par un ancien employé augmente le taux de cotisation de l’employeur, ce qui peut être coûteux. Dans la mesure du possible, les employeurs contestent les demandes qui ne sont pas fondées. Cet article met en évidence certains des domaines de litige courants découlant des demandes d’assurance chômage sur lesquels le Département du travail de New York (DOL) a précédemment statué.
Pour qu’un employé soit disqualifié pour une demande d’assurance chômage, il doit avoir (1) volontairement quitté l’emploi et (2) l’avoir fait sans motif valable. Par conséquent, si un employeur met fin à la relation d’emploi, en l’absence de mauvaise conduite, ou fournit à un employé un motif valable pour démissionner, la demande peut être valide.
Séparation involontaire
Il y a certaines façons dont une cessation involontaire peut exister même si l’employé n’est pas « congédié » par l’employeur:
- Ultimatums : Lorsqu’on dit à un employé de démissionner ou d’être licencié, l’employé n’a pas le choix en la matière sauf à mettre fin à la relation d’emploi, ce qui rend la démission involontaire. Cependant, si la faute de l’employé est à l’origine du licenciement, cette faute était un « acte volontaire » et rend donc le licenciement volontaire.
- Résiliation imminente : Les employés qui reçoivent un avis de licenciement choisissent parfois de ne plus se présenter au travail, ou si le licenciement est effectif plus tard dans la journée, les employés peuvent décider de quitter immédiatement le travail. Le DOL a déclaré que tout départ du travail le dernier jour n’entraîne pas en soi un licenciement volontaire, et a même statué que lorsqu’un employé ne s’est pas présenté au travail les deux derniers jours de son emploi, le licenciement n’a pas perdu son statut d’involontaire.
- Expiration du contrat de travail temporaire : S’il est convenu au moment de l’embauche qu’une relation de travail existera jusqu’à une certaine date, l’employé serait involontairement licencié à la fin de la relation si aucun autre travail n’est fourni. Toutefois, si l’employeur fait une offre de travail supplémentaire après cette date, le refus de cette offre constitue une démission volontaire et rend impossible toute demande d’assurance. De même, un employé qui doit démissionner pour suivre des cours parce que l’employeur refuse de s’adapter à l’horaire du nouveau semestre le fait volontairement.
- Mises à pied temporaires : Les employeurs doivent parfois licencier temporairement des employés en raison d’un manque de travail. A moins que ces employés n’aient une attente raisonnable d’être réembauchés, ou que les termes d’un contrat ou d’une convention de négociation garantissent des droits de maintien dans l’emploi, ils peuvent être en mesure de déposer une demande d’assurance chômage pour cause de licenciement involontaire. Cependant, l’existence d’un contrat ou d’une convention collective qui renonce aux droits de maintien dans l’emploi d’un employé, et qui précise la date à laquelle l’employé sera rappelé, annulerait le statut involontaire.
Cause valable pour une séparation volontaire
Même lorsqu’un employé met fin à la relation de travail volontairement, il peut y avoir eu une « cause valable » pour la démission de l’employé. Si cette bonne cause existe, la demande d’assurance chômage peut être approuvée. La bonne cause a été précédemment reconnue dans les situations suivantes:
- Anticipation de la fermeture de l’entreprise : Si un employeur annonce qu’un licenciement sera nécessaire pour empêcher une fermeture autrement inévitable, un employé peut accepter une incitation financière pour être licencié dans le cadre du licenciement. L’acte volontaire de l’employé de mettre fin à son emploi serait considéré comme un motif valable.
- Prendre soin des enfants : Un employé qui n’a pas d’autres solutions que de cesser de travailler pour s’occuper d’un jeune enfant, le fait avec un motif valable. Ce ne serait pas le cas si l’enfant est capable de s’occuper de lui-même.
- Agacements : Il est possible pour un employé de subir du harcèlement ou des ennuis qui sont si importants que les conditions de travail deviennent intolérables et que l’employé a un motif valable pour démissionner. Un employé est plus susceptible de l’emporter si sa santé est affectée, ou si son honnêteté ou son intégrité est constamment et injustement discréditée. Le fait de ne pas s’entendre avec un superviseur, un conflit de personnalité entre collègues de travail ou des commentaires qui sont en fait des critiques constructives ne contribueraient pas à un motif valable.
- Discrimination : Si un employé est victime d’une discrimination illégale, il peut y avoir un motif valable pour démissionner volontairement. Par exemple, le fait de payer intentionnellement une employée moins que les autres employés juste à cause de son sexe peut donner droit à cette employée à une demande d’assurance chômage si elle choisit de démissionner.
- Conditions nuisibles à la santé : Si une condition de travail affecte continuellement la santé d’un employé de manière défavorable, ou amène un employé à craindre raisonnablement pour sa sécurité, un motif valable peut exister. Les conditions qui sont temporaires ou mineures, comme l’absence de chaleur dans un bureau pendant deux jours, ont été jugées par le DOL comme ne constituant pas un motif valable.
- Conditions causant des difficultés : Si les conditions de travail changent de telle sorte qu’un employé éprouve une difficulté, plutôt qu’un inconvénient, il peut y avoir un motif valable de démission. Un motif valable a été trouvé lorsque des augmentations importantes des heures de travail ou des tâches ne sont pas accompagnées d’une augmentation de salaire, mais il a été refusé lorsqu’un changement des horaires de travail interfère avec la vie sociale d’un demandeur, ou ajoute plus d’heures que ce que le demandeur attend normalement.
- Rupture du contrat de travail : Les changements de conditions qui rompent le contrat initial pourraient créer un motif valable. Des demandes de chômage ont été approuvées lorsque des vacances, des augmentations de salaire et des possibilités de promotion n’ont pas été offertes, bien que promises à l’employé lors de son embauche. Le fait de demander à un employé d’effectuer périodiquement des tâches inattendues n’est pas susceptible de créer un motif valable, mais lorsqu’un employé avait des raisons de s’attendre à effectuer un travail qualifié et qu’il ne reçoit qu’un travail non qualifié, un motif valable peut exister. Une démission volontaire due à une simple insatisfaction des conditions ne conduirait probablement pas à une demande d’assurance valable.
Les employeurs peuvent généralement licencier leurs employés, même si un motif valable peut exister, sans devenir responsables envers l’employé. Cependant, les demandes d’assurance chômage réussies contre un employeur peuvent entraîner une augmentation des taux de cotisation. Le succès d’une réclamation dépend fortement des circonstances spécifiques entourant la cessation de la relation de travail.