Alle Arbeitgeber in New York sind verpflichtet, Beiträge in den Arbeitslosenversicherungsfonds einzuzahlen, aus dem die Leistungen für die Antragsteller finanziert werden. Wenn ein ehemaliger Arbeitnehmer kündigt oder aus seinem Arbeitsverhältnis entlassen wird, kann der Arbeitgeber die Mitteilung erhalten, dass der ehemalige Arbeitnehmer Leistungen der Arbeitslosenversicherung beantragt hat. Dies wirkt sich unmittelbar auf den Arbeitgeber aus, da jeder erfolgreiche Antrag eines ehemaligen Arbeitnehmers den Beitragssatz für den Arbeitgeber erhöht, was kostspielig sein kann. Wo immer es möglich ist, bestreiten Arbeitgeber unbegründete Ansprüche. In diesem Artikel werden einige der häufigsten Streitpunkte im Zusammenhang mit Arbeitslosenversicherungsansprüchen hervorgehoben, über die das New Yorker Arbeitsministerium (DOL) bereits entschieden hat.
Damit ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Arbeitslosenversicherung hat, muss er (1) freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sein und (2) dies ohne triftigen Grund getan haben. Wenn also ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet, ohne dass ein Fehlverhalten vorliegt, oder dem Arbeitnehmer einen triftigen Grund zur Kündigung liefert, kann der Anspruch gültig sein.
Freiwillige Trennung
Es gibt einige Arten, in denen eine unfreiwillige Beendigung vorliegen kann, selbst wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nicht „entlassen“ wird:
- Ultimaten: Wenn ein Arbeitnehmer aufgefordert wird, zu kündigen oder entlassen zu werden, hat der Arbeitnehmer keine andere Wahl, als das Arbeitsverhältnis zu beenden, so dass die Kündigung unfreiwillig ist. Wenn jedoch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers die Grundlage für die Kündigung ist, war das Fehlverhalten eine „freiwillige Handlung“ und macht die Kündigung daher freiwillig.
- Unmittelbar bevorstehende Kündigung: Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten, entscheiden sich manchmal dafür, nicht mehr zur Arbeit zu erscheinen, oder, wenn die Kündigung später am Tag wirksam wird, können sie beschließen, die Arbeit sofort zu verlassen. Das Arbeitsministerium hat erklärt, dass das Verlassen des Arbeitsplatzes am letzten Tag selbst nicht zu einer freiwilligen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, und hat sogar entschieden, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihren Status als unfreiwillig nicht verliert, wenn ein Arbeitnehmer an den letzten beiden Tagen des Arbeitsverhältnisses nicht zur Arbeit erschienen ist.
- Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags: Wird bei der Einstellung vereinbart, dass ein Arbeitsverhältnis bis zu einem bestimmten Zeitpunkt bestehen soll, so wird der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses unfreiwillig entlassen, wenn keine weitere Arbeit mehr geleistet wird. Bietet der Arbeitgeber jedoch an, das Arbeitsverhältnis nach diesem Datum fortzusetzen, so gilt die Ablehnung eines solchen Angebots als freiwilliger Austritt und schließt einen Versicherungsanspruch aus. Ähnlich verhält es sich mit einem Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis kündigen muss, um ein Studium aufzunehmen, weil der Arbeitgeber sich weigert, den Zeitplan für das neue Semester einzuhalten, und dies freiwillig tut.
- Vorübergehende Entlassungen: Manchmal müssen Arbeitgeber Arbeitnehmern aufgrund von Arbeitsmangel vorübergehend kündigen. Sofern diese Arbeitnehmer keine begründete Aussicht auf eine Wiedereinstellung haben oder die Bedingungen eines Vertrags oder einer Tarifvereinbarung ihnen das Recht auf Beibehaltung des Arbeitsplatzes garantieren, können sie unter Umständen einen Antrag auf Arbeitslosenversicherung wegen unfreiwilliger Kündigung stellen. Das Vorhandensein eines Vertrags oder Tarifvertrags, der das Recht des Arbeitnehmers auf Beibehaltung seines Arbeitsplatzes aufhebt und das Datum festlegt, zu dem der Arbeitnehmer wieder eingestellt wird, würde jedoch den unfreiwilligen Status negieren.
Guter Grund für freiwilliges Ausscheiden
Auch wenn ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet, kann ein „guter Grund“ für die Kündigung des Arbeitnehmers vorliegen. Liegt ein solcher wichtiger Grund vor, kann der Anspruch auf Arbeitslosenversicherung anerkannt werden. Ein wichtiger Grund wurde bisher in den folgenden Situationen anerkannt:
- Vorwegnahme einer Betriebsschließung: Wenn ein Arbeitgeber ankündigt, dass eine Entlassung erforderlich sein wird, um eine ansonsten unvermeidbare Betriebsschließung zu verhindern, kann ein Arbeitnehmer einen finanziellen Anreiz akzeptieren, um im Rahmen der Entlassung gekündigt zu werden. Die freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer würde als wichtiger Grund gelten.
- Betreuung von Kindern: Ein Arbeitnehmer, der keine andere Möglichkeit hat, als seine Arbeit zu unterbrechen, um sich um ein kleines Kind zu kümmern, tut dies aus gutem Grund. Dies wäre nicht der Fall, wenn das Kind in der Lage ist, sich selbst zu versorgen.
- Belästigungen: Es ist möglich, dass ein Arbeitnehmer Belästigungen oder Ärgernisse erfährt, die so groß sind, dass die Arbeitsbedingungen unerträglich werden und der Arbeitnehmer einen guten Grund hat, zu kündigen. Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Arbeitnehmer sich durchsetzt, ist größer, wenn seine Gesundheit beeinträchtigt wird oder wenn seine Ehrlichkeit oder Integrität ständig und ungerechtfertigt in Misskredit gebracht wird. Unverträglichkeiten mit dem Vorgesetzten, persönliche Auseinandersetzungen zwischen Kollegen oder Bemerkungen, die eigentlich konstruktive Kritik sind, stellen keinen wichtigen Grund dar.
- Diskriminierung: Wenn ein Arbeitnehmer Opfer einer rechtswidrigen Diskriminierung ist, kann ein wichtiger Grund für eine freiwillige Kündigung vorliegen. Wenn beispielsweise eine Arbeitnehmerin nur aufgrund ihres Geschlechts absichtlich schlechter bezahlt wird als andere Arbeitnehmer, kann diese Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Arbeitslosenversicherung haben, wenn sie sich für eine Kündigung entscheidet.
- Bedingungen, die sich negativ auf die Gesundheit auswirken: Ein wichtiger Grund kann vorliegen, wenn die Arbeitsbedingungen die Gesundheit des Arbeitnehmers ständig beeinträchtigen oder ihn veranlassen, um seine Sicherheit zu fürchten. Vorübergehende oder geringfügige Bedingungen, wie z. B. fehlende Wärme in einem Büro für zwei Tage, wurden vom Arbeitsministerium nicht als wichtiger Grund angesehen.
- Bedingungen, die einen Härtefall darstellen: Wenn sich die Arbeitsbedingungen so ändern, dass ein Arbeitnehmer eher eine Härte als eine Unannehmlichkeit erfährt, kann ein guter Grund für eine Kündigung vorliegen. Ein triftiger Grund wurde festgestellt, wenn eine erhebliche Erhöhung der Arbeitsstunden oder der Aufgaben nicht mit einer Gehaltserhöhung einhergeht, wurde jedoch abgelehnt, wenn eine Änderung der Schichtzeiten das soziale Leben des Antragstellers beeinträchtigt oder mehr Stunden anfallen, als der Antragsteller normalerweise erwartet.
- Verletzung des Arbeitsvertrags: Änderungen der Bedingungen, die gegen den ursprünglichen Vertrag verstoßen, können einen wichtigen Grund darstellen. Arbeitslosenanträge wurden bewilligt, wenn Urlaubszeit, Lohnerhöhungen und Aufstiegsmöglichkeiten nicht angeboten wurden, obwohl sie dem Arbeitnehmer bei der Einstellung versprochen worden waren. Wenn man einen Arbeitnehmer bittet, regelmäßig unerwartete Aufgaben zu erledigen, liegt wahrscheinlich kein wichtiger Grund vor, aber wenn ein Arbeitnehmer Grund hatte, qualifizierte Arbeit zu erwarten, und ihm nur ungelernte Arbeit angeboten wird, kann ein wichtiger Grund vorliegen. Ein freiwilliges Ausscheiden aufgrund einer bloßen Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen würde wahrscheinlich nicht zu einem gültigen Versicherungsanspruch führen.
Arbeitgeber können ihren Arbeitnehmern im Allgemeinen kündigen, auch wenn ein wichtiger Grund vorliegt, ohne dem Arbeitnehmer gegenüber haftbar zu werden. Allerdings können erfolgreiche Klagen gegen den Arbeitgeber in der Arbeitslosenversicherung zu einer Erhöhung der Beitragssätze führen. Der Erfolg einer Klage hängt stark von den konkreten Umständen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab.