Alle arbejdsgivere i New York er ansvarlige for at bidrage til arbejdsløshedsforsikringsfonden, som finansierer ydelser til ansøgere. Når en tidligere medarbejder siger op eller bliver opsagt fra sin stilling, kan arbejdsgiveren modtage en meddelelse om, at den tidligere medarbejder har ansøgt om arbejdsløshedsforsikringsydelser. Dette har en direkte indvirkning på arbejdsgiveren, da enhver vellykket ansøgning fra en tidligere ansat øger arbejdsgiverens bidragssats, hvilket kan være dyrt. Hvor det er praktisk muligt, bestrider arbejdsgiverne krav, der ikke er berettigede. Denne artikel fremhæver nogle af de almindelige tvistområder, der opstår i forbindelse med arbejdsløshedsforsikringskrav, som New York Department of Labor (DOL) tidligere har truffet afgørelse om.
For at en medarbejder kan blive diskvalificeret i forbindelse med et arbejdsløshedsforsikringskrav, skal medarbejderen have (1) frivilligt opsagt sin ansættelse og (2) gjort det uden god grund. Derfor kan kravet være gyldigt, hvis en arbejdsgiver opsiger ansættelsesforholdet uden forseelse eller giver en medarbejder en god grund til at sige op, kan kravet være gyldigt.
Frivillig opsigelse
Der er nogle måder, hvorpå der kan foreligge en ufrivillig opsigelse, selv om medarbejderen ikke er “fyret” af arbejdsgiveren:
- Ultimatum: Når en medarbejder får besked om at sige op eller blive fyret, har medarbejderen ikke noget andet valg i sagen end at afslutte ansættelsesforholdet, hvilket gør opsigelsen ufrivillig. Hvis det imidlertid er medarbejderens forseelse, der ligger til grund for opsigelsen, var forseelsen en “frivillig handling” og gør derfor opsigelsen frivillig.
- Umiddelbart forestående opsigelse: Medarbejdere, der får besked om, at de skal opsiges, vælger undertiden at holde op med at møde op på arbejde, eller hvis opsigelsen træder i kraft senere samme dag, kan medarbejderne beslutte at forlade arbejdet med det samme. DOL har erklæret, at enhver afgang fra arbejdet på den sidste dag ikke i sig selv medfører en frivillig opsigelse, og har endda fastslået, at hvis en medarbejder ikke mødte op på arbejde de sidste to dage af ansættelsen, mistede opsigelsen ikke sin status som ufrivillig.
- Udløb af tidsbegrænset ansættelsesaftale: Hvis det ved ansættelsen er aftalt, at et ansættelsesforhold skal bestå indtil en bestemt dato, vil medarbejderen blive ufrivilligt opsagt ved ansættelsesforholdets udløb, hvis der ikke ydes yderligere arbejde. Hvis arbejdsgiveren imidlertid giver et tilbud om at yde yderligere arbejde efter denne dato, skaber en afvisning af et sådant tilbud en frivillig fratræden og diskvalificerer et forsikringskrav. På samme måde gør en ansat, der må sige op for at gå i skole, fordi arbejdsgiveren nægter at tilpasse sig det nye semesters skema, det frivilligt.
- Midlertidige afskedigelser: Arbejdsgivere må undertiden midlertidigt afskedige medarbejdere på grund af mangel på arbejde. Medmindre disse medarbejdere har en rimelig forventning om at blive genansat, eller hvis vilkårene i en kontrakt eller overenskomst garanterer retten til at beholde jobbet, kan de muligvis indgive en ansøgning om arbejdsløshedsforsikring på grund af ufrivillig opsigelse. Hvis der imidlertid findes en kontrakt eller en kollektiv overenskomst, der giver afkald på en medarbejders ret til at beholde sit job og angiver datoen for, hvornår medarbejderen vil blive genansat, vil det ophæve den ufrivillige status.
God grund til frivillig fratrædelse
Selv når en medarbejder opsiger ansættelsesforholdet frivilligt, kan der have været en “god grund” til medarbejderens fratrædelse. Hvis en sådan god grund foreligger, kan ansøgningen om arbejdsløshedsforsikring blive godkendt. God grund er tidligere blevet anerkendt i følgende situationer:
- Forventning om virksomhedslukning: Hvis en arbejdsgiver meddeler, at en afskedigelse vil være nødvendig for at forhindre en ellers uundgåelig nedlukning, kan en ansat acceptere et økonomisk incitament til at blive opsagt som led i afskedigelsen. Medarbejderens frivillige handling til at opsige ansættelsen vil blive betragtet som en god grund.
- At tage sig af børn: En ansat, der ikke har andre alternativer end at ophøre med at arbejde for at tage sig af et lille barn, gør det med en god grund. Dette ville ikke være tilfældet, hvis barnet er i stand til at tage vare på sig selv.
- Gener: Det er muligt for en medarbejder at opleve chikane eller gener, der er så store, at arbejdsforholdene bliver utålelige, og at medarbejderen har en god grund til at sige op. En medarbejder er mere tilbøjelig til at sejre, hvis hans eller hendes helbred påvirkes negativt, eller hvis hans eller hendes ærlighed eller integritet konstant og uberettiget bliver miskrediteret. Manglende forståelse med en leder, personlighedskollisioner mellem kolleger eller kommentarer, der faktisk er konstruktiv kritik, bidrager ikke til en god grund.
- Diskrimination: Hvis en medarbejder er offer for ulovlig forskelsbehandling, kan der være en god grund til at sige frivilligt op. Hvis man f.eks. bevidst betaler en kvindelig medarbejder mindre end andre medarbejdere alene på grund af hendes køn, kan det give den pågældende medarbejder ret til at få arbejdsløshedsforsikring, hvis hun vælger at sige op.
- Tilstande, der påvirker helbredet negativt: Hvis en arbejdssituation vedvarende påvirker en medarbejders helbred på en negativ måde eller får en medarbejder til med rimelighed at frygte for sin sikkerhed, kan der foreligge en god grund. Forhold, der er midlertidige eller mindre alvorlige, som f.eks. manglende varme på et kontor i to dage, er af DOL blevet anset for ikke at udgøre en god grund.
- Betingelser, der forårsager en vanskelig situation: Hvis arbejdsforholdene ændrer sig på en sådan måde, at en ansat oplever en vanskelighed snarere end en ulempe, kan der være en god grund til at sige op. Der er fundet en god grund, når betydelige stigninger i arbejdstiden eller arbejdsopgaverne ikke er ledsaget af en lønstigning, men er blevet nægtet, når en ændring af vagttider griber ind i en ansøgers sociale liv eller tilføjer flere timer, end ansøgeren normalt forventer.
- Brud på ansættelseskontrakten: Ændringer i vilkår, der bryder den oprindelige kontrakt, kan skabe en god grund. Der er blevet godkendt arbejdsløshedskrav, når ferie, lønforhøjelser og forfremmelsesmuligheder ikke var blevet tilbudt, selv om de var blevet lovet til medarbejderen ved ansættelsen. At bede en ansat om regelmæssigt at udføre uventede opgaver ville sandsynligvis ikke skabe en gyldig grund, men hvis en ansat havde grund til at forvente at udføre kvalificeret arbejde og kun får tilbudt ufaglært arbejde, kan der foreligge en gyldig grund. Frivillig fratræden på grund af simpel utilfredshed med forholdene vil sandsynligvis ikke føre til et gyldigt forsikringskrav.
Arbejdsgivere kan generelt opsige deres ansatte, selv om der kan foreligge en god grund, uden at blive erstatningsansvarlige over for den ansatte. Imidlertid kan vellykkede arbejdsløshedsforsikringskrav mod en arbejdsgiver føre til forhøjede bidragssatser. Om et krav bliver en succes afhænger i høj grad af de specifikke omstændigheder omkring opsigelsen af ansættelsesforholdet.