Všichni zaměstnavatelé v New Yorku jsou povinni přispívat do fondu pojištění v nezaměstnanosti, z něhož se financují dávky pro žadatele. Když bývalý zaměstnanec podá výpověď nebo je propuštěn ze zaměstnání, může zaměstnavatel obdržet oznámení, že bývalý zaměstnanec požádal o dávky pojištění v nezaměstnanosti. To má přímý dopad na zaměstnavatele, protože každá úspěšná žádost bývalého zaměstnance zvyšuje sazbu příspěvku pro zaměstnavatele, což může být nákladné. Pokud je to možné, zaměstnavatelé zpochybňují neopodstatněné nároky. Tento článek upozorňuje na některé z běžných oblastí sporů vyplývajících z nároků na dávky v nezaměstnanosti, o kterých již dříve rozhodlo newyorské ministerstvo práce (DOL).
Aby byl zaměstnanec zbaven nároku na dávky v nezaměstnanosti, musí (1) dobrovolně ukončit pracovní poměr a (2) učinit tak bez závažného důvodu. Pokud tedy zaměstnavatel ukončí pracovní poměr, pokud nedošlo k pochybení, nebo poskytne zaměstnanci dobrý důvod k výpovědi, může být nárok platný.
Dobrovolný odchod
Existují některé způsoby, kdy může dojít k nedobrovolnému ukončení pracovního poměru, i když zaměstnanec nebyl zaměstnavatelem „vyhozen“:
- Ultimativní výpověď: Když je zaměstnanci řečeno, aby podal výpověď, jinak bude propuštěn, nemá zaměstnanec jinou možnost volby, než ukončit pracovní poměr, čímž se výpověď stává nedobrovolnou. Pokud je však základem výpovědi pochybení zaměstnance, bylo toto pochybení „dobrovolným aktem“, a proto činí výpověď dobrovolnou.
- Bezprostředně hrozící ukončení pracovního poměru: Zaměstnanci, kteří obdrží oznámení o ukončení pracovního poměru, se někdy rozhodnou, že se přestanou dostavovat do práce, nebo pokud je ukončení pracovního poměru účinné později téhož dne, mohou se zaměstnanci rozhodnout pro okamžitý odchod z práce. DOL uvedl, že jakýkoli odchod z práce v poslední den sám o sobě nezpůsobuje dobrovolné ukončení pracovního poměru, a dokonce rozhodl, že pokud se zaměstnanec nedostavil do práce poslední dva dny pracovního poměru, ukončení pracovního poměru neztratilo status nedobrovolnosti.
- Skončení pracovního poměru na dobu určitou: Pokud bylo při přijetí do zaměstnání dohodnuto, že pracovní poměr bude existovat do určitého data, zaměstnanec by byl nedobrovolně propuštěn po skončení pracovního poměru, pokud by mu nebyla poskytována žádná další práce. Pokud však zaměstnavatel učiní nabídku na poskytnutí další práce po tomto datu, odmítnutí takové nabídky zakládá dobrovolnou výpověď a diskvalifikuje pojistný nárok. Podobně zaměstnanec, který musí dát výpověď kvůli studiu, protože zaměstnavatel odmítá vyhovět rozvrhu nového semestru, tak činí dobrovolně.
- Dočasné propuštění: Zaměstnavatel musí někdy dočasně propustit zaměstnance z důvodu nedostatku práce. Pokud tito zaměstnanci nemají důvodné očekávání, že budou znovu přijati, nebo pokud podmínky smlouvy či dohody nezaručují práva na udržení pracovního místa, mohou podat žádost o pojištění v nezaměstnanosti z důvodu nedobrovolného propuštění. Existence smlouvy nebo kolektivní smlouvy, která se vzdává práva zaměstnance na udržení pracovního místa a stanoví datum, kdy bude zaměstnanec odvolán, by však nedobrovolnost vyvrátila.
Dobrý důvod pro dobrovolné ukončení pracovního poměru
I když zaměstnanec ukončí pracovní poměr dobrovolně, může existovat „dobrý důvod“ pro výpověď zaměstnance. Pokud takový dobrý důvod existuje, může být žádost o pojištění v nezaměstnanosti schválena. Dobrý důvod byl dříve uznán v následujících situacích:
- Předpoklad ukončení činnosti podniku: Pokud zaměstnavatel oznámí, že bude nutné propustit zaměstnance, aby se zabránilo jinak nevyhnutelnému ukončení provozu, může zaměstnanec přijmout finanční pobídku k ukončení pracovního poměru v rámci propouštění. Dobrovolný úkon zaměstnance směřující k rozvázání pracovního poměru by byl považován za dobrý důvod.
- Péče o děti: Zaměstnanec, který nemá jinou možnost než přerušit práci, aby se mohl starat o malé dítě, tak činí z dobrého důvodu. O takový případ by se nejednalo, pokud je dítě schopno se o sebe postarat samo.
- Obtěžování: Je možné, aby zaměstnanec zažil obtěžování nebo nepříjemnosti, které jsou tak velké, že se pracovní podmínky stanou nesnesitelnými a zaměstnanec má dobrý důvod k výpovědi. Zaměstnanec má větší pravděpodobnost, že zvítězí, pokud je nepříznivě ovlivňováno jeho zdraví nebo pokud je neustále a neoprávněně diskreditována jeho čestnost či integrita. Neschopnost vyjít s nadřízeným, osobnostní střet mezi spolupracovníky nebo připomínky, které jsou ve skutečnosti konstruktivní kritikou, by k dobrému důvodu nepřispěly.
- Diskriminace: Pokud je zaměstnanec obětí nezákonné diskriminace, může se jednat o dobrý důvod k dobrovolné výpovědi. Například záměrné vyplácení nižší mzdy zaměstnankyni než ostatním zaměstnancům jen kvůli jejímu pohlaví může zakládat nárok na pojištění v nezaměstnanosti, pokud se zaměstnankyně rozhodne podat výpověď.
- Podmínky nepříznivě ovlivňující zdraví: Pokud pracovní podmínky trvale nepříznivě ovlivňují zdraví zaměstnance nebo způsobují, že se zaměstnanec důvodně obává o svou bezpečnost, může se jednat o závažný důvod. Podmínky, které jsou dočasné nebo nevýznamné, jako je například nedostatek tepla v kanceláři po dobu dvou dnů, nepovažuje DOL za dobrý důvod.
- Podmínky způsobující obtíže: Pokud se pracovní podmínky změní tak, že zaměstnanec pociťuje spíše obtíže než nepříjemnosti, může se jednat o dobrý důvod k výpovědi. Dobrý důvod byl shledán, když výrazné zvýšení pracovní doby nebo povinností nebylo doprovázeno zvýšením mzdy, ale byl zamítnut, když změna doby směn zasahuje do společenského života žadatele nebo přidává více hodin, než žadatel obvykle očekává.
- Porušení pracovní smlouvy: Změny podmínek, které porušují původní smlouvu, by mohly vytvořit dobrý důvod. Žádosti o podporu v nezaměstnanosti byly schváleny, když nebyla nabídnuta dovolená, zvýšení mzdy a možnost povýšení, ačkoli byly zaměstnanci přislíbeny při přijetí do zaměstnání. Požadavek, aby zaměstnanec pravidelně vykonával neočekávané úkoly, by pravděpodobně nezakládal dobrý důvod, ale pokud měl zaměstnanec důvod očekávat, že bude vykonávat kvalifikovanou práci, a je mu poskytnuta pouze nekvalifikovaná práce, dobrý důvod může existovat. Dobrovolná výpověď z důvodu pouhé nespokojenosti s podmínkami by pravděpodobně nevedla k platnému pojistnému nároku.
Zaměstnavatelé mohou obecně ukončit pracovní poměr se svými zaměstnanci, i když může existovat dobrý důvod, aniž by se stali vůči zaměstnanci odpovědnými. Úspěšné nároky na pojištění v nezaměstnanosti vůči zaměstnavateli však mohou vést ke zvýšení příspěvkových sazeb. Úspěšnost nároku je do značné míry závislá na konkrétních okolnostech ukončení pracovního poměru.
.